تبلیغات
وبلاگ شخصی مهندس محمد علی محمدی

وبلاگ شخصی مهندس محمد علی محمدی
توسعه اقتصادی نیازمند توجه عملی به كشاورزی پایدار است
نویسندگان
نظر سنجی
ورود حضرتعالی به وبلاگ حاضر تاچه انتظار شمارا براورده ساخت ؟







بررسی ادبیات توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها نشان می دهد که برنامه های آموزشی از دیدگاه مدیران همواره یکی از راه‌ حل‌های کلیدی برای رفع مشکلات در سازمان‌ها محسوب می شود. این جمله مکرر شنیده می‌شود که" کارکنان کاری را که از آن‌ها انتظار می رود انجام نمی دهند، یا "ما مشکل آموزشی داریم". این جملات نشانه‌هایی از ضرورت توانمندسازی نیروی انسانی در انجام وظایف سازمانی است. تا زمانی که نیاز آموزشی به درستی تشخیص داده نشود و به تفصیل بررسی نگردد، هرگونه اقدام و یا پیشنهادی در زمینه آموزش می تواند بی‌فایده و هزینه‌بر باشد. براساس گزارش هیأت حمایت از سامانه‌های شایسته سالاری ایالات متحده آمریکا،1 به رئیس جمهور و مجلس نمایندگان به‌رغم صرف هزینه‌های سنگین توسعه منابع انسانی در دولت فدرال، 4/1 میلیارد دلار و 2/2 میلیون رویداد آموزشی در فوریه سال (1991) به‌علت شیوه ناصحیح تعیین نیازهای آموزشی، فقدان رویه رسمی و نامناسب و غیر قابل اعتماد بودن روش جمع‌آوری اطلاعات جهت تعیین نیازهای آموزشی، بسیاری از نیازهای ضروری آموزشی تأمین نشده و کارایی مورد انتظار حاصل نگردیده است (هیأت حمایت از سامانه‌های شایسته سالاری ایالات متحده آمریکا، (1995(


  
بنابراین،اولین گام توسعه منابع انسانی جهت بهبود عملکرد در سازمان‌ها، شناسایی صحیح و دقیق نیازهای آموزشی می باشد. نیاز یک خواسته یا تمایل نیست بلکه شکافی است بین " آن‌چه هست" و " آن‌چه باید باشد". نیازسنجی این گونه شکاف‌ها را شناسایی کرده و در صورتی که علّت آن مربوط به آموزش باشد راه حل‌های لازم را ارائه می دهد. سنجش نیازهای کارکنان بخشی از فرایند برنامه ریزی آموزشی است که هدف آن شناسایی و حل مشکلات عملکردی کارکنان می باشد.

 

سازمان‌های دولتی ایران در قالب الزاماتی که دولت در چارچوب برنامه‌‌های میان مدت و بلند‌مدت مانند برنامه دولت الکترونیکی و برنامه های پنج ساله توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و از جمله ماده 102 لایحه برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران و بند الف و ج ماده 3 قانون برنامه سوم توسعه دارد، بر توسعه منابع انسانی، آموزش و نیازسنجی آموزشی کارکنان دولت تأکید دارند. از این رو، ضروری است سازمان‌ها به منظور انجام صحیح تکالیف و وظایف قانونی توسط کارکنان و حصول اهداف مورد انتظار، برنامه‌های آموزشی را تدوین و اجرا نمایند که قدم اول آن، تعیین نیازهای آموزشی در هر یک از سازمان‌های دولتی می‌باشد.


نگارندگان این مقاله با توجه به سوابق علمی، پژوهشی و اجرایی و در حین اجرای طرح‌های نیازسنجی آموزشی و آشنایی با مشکلات سازمان‌های کشور و بررسی مدل‌های موجود در این زمینه، مدلی تلفیقی و تکامل یافته‌‌ تحت عنوان مدل مماس را طراحی و در دو شرکت پست جمهوری اسلامی ایران و مخابرات استان تهران به اجرا گذاشتند ( مهدوی و همکاران 1382، فرهنگی، مهدوی و همکاران 1382).

 

الفـ نیازآموزشی


1. مفهوم

نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش1، مهارت2 و یا رفتار3 باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسئولیت‌های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام داده و در صورت امکان، زمینه های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف فراهم آورد.
 
نیازهای آموزشی را از یک دید می توان به دو گروه آشکار و پنهان تقسیم نمود. نیازهای آموزشی آشکار آن دسته از نیازهای آموزشی است که خود « مورد» یا «موقع»، نشان دهندة نیاز آموزشی بوده و احتیاجی به بررسی و تحقیق ندارد. اما نیازهای آموزشی پنهان، در واقع، آن نوع نیازهای آموزشی است که با وجود محسوس بودن آن‌ها، تعیین و تشخیص این‌که چه کسانی نیاز به آموزش دارند و آن اشخاص به چه آموزش‌هایی نیاز دارند، مستلزم تحقیق و بررسی است (ابطحی، 1368: 24-23) .

 

2. ضرورت ارزیابی نیازهای آموزشی نیروی انسانی در سازمان‌های دولتی


ارزیابی نیازها، اکتشاف سیستماتیک وضعیت موجود دانش، مهارت و توانایی‌های شغلی‌ است و این‌که اجزاء مزبور چگونه باید باشند. این « اجزاء » معمولاً در ارتباط با عملکرد سازمانی و یا فردی هستند. چرا ارزیابی نیازهای آموزشی را طراحی و اجرا می کنیم؟ پاسخ کوتاه به این سؤال این است که لازم است مزایای به کارگیری توسعه منابع انسانی1 از طریق آموزش را قبل از اعمال آن مورد بررسی قرار دهیم
.
 
از آن‌جائی‌که برنامه‌ریزی آموزشی برای سازمان‌های دولتی هزینه سنگینی در بر دارد، لازم است برای استفاده بهینه از اعتبارات،‌زمان و همچنین دستیابی به نتایج مورد انتظار با اجرای نیازسنجی آموزشی به سؤالات زیر پاسخ دهیم:


1 چه آموزشی باید اجرا شود؟
2 چه تغییراتی در رفتار و عملکرد مورد انتظار است؟
3 آیا به نتایج دلخواه خواهیم رسید؟
4 هزینه های اقتصادی و مزایای مورد انتظار راه حل های در نظر گرفته شده کدامند؟


ما معمولاً در مورد ارزیابی نیازها و توسعه منابع انسانی بسیــار شتابزده هستیم. اما قبل از انجام اغلب سرمایه گذاری‌ها، در روند تغییرات و در مورد سرمایه و سایر مخارج عملیاتی بسیار محتاطانه و با دقت برنامه ریزی می کنیم. در مورد توسعه منابع انسانی به‌ویژه تعیین نیازهای آموزشی نیز لازم است که این‌گونه محتاط و دقیق باشیم.

 

 مراحل ارزیابی نیازها


رودا و کیسی2 مراحل ارزیابی نیازها را به‌صورت زیر بیان کرده‌اند:

مرحله اول: تجزیه و تحلیل شکاف3 بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب
اولین قدم، بررسی و کنترل عملکرد واقعی سازمان ها و افراد با استانداردهای موجود در برابر استانداردهای جدید است. این امر در دو بخش انجام می پذیرد
:

 

-1 وضعیت موجود: 

 بایستی وضعیت مهارت‌های فعلی، دانش، و توانایی‌های کارکنان و یا مهارت‌هایی که در آینده به‌کار گرفته خواهند شد را مشخص کرد. این تجزیه و تحلیل بایستی در ضمن، اهداف سازمانی، محیط، و محدودیت های درونی و بیرونی را نیز مورد بررسی قرار دهد.


2- وضعیت مطلوب یا ضروری:

 می بایستی شرایط مطلوب یا ضروری موفقیت سازمانی و فردی را شناسایی نمود. این تجزیه و تحلیل بر وظایف و استانداردهای شغلی و همین‌طور مهارت‌ها، دانش و توانایی های مورد نیاز جهت انجام موفقیت آمیز آن متمرکز است. نه تنها در نظر گرفتن کارکردهای فعلی، بلکه شناسایی وظایف ضروری از اهمیت زیادی برخوردار است. در ضمن، نیازهای واقعی را بایستی از سایر نیازها و خواسته ها متمایز کرد.ناهمسانی شکاف بین وضعیت و عملکرد موجود و آن‌چه که ضروریست، ناگزیر منجر به شناسایی نیازها، مقاصد و اهداف خواهد شد.

 

 مرحله دوم : شناسایی اولویت ها و ضرورت ها


 در قدم اول بایستی فهرستی از نیازها  برای آموزش و توسعه شامل: توسعه شغلی، توسعه سازمانی، و یا سایر موارد مربوط تنظیم شود. سپس این نیازها را بنا به اهمیت آن‌ها در ارتباط با اهداف سازمانی، واقعیت ها و الزام ها مورد بررسی قرار داد، و مشخص کرد که آیا نیازهای شناسایی شده واقعی هستند، ارزش مطرح شدن را دارند، و اهمیت و فوریت آن‌ها بر طبق نیازهای سازمانی و مقتضیات، تصریح می‌گردند؟

 

مرحله سوم: شناسایی علت مشکلات عملکردی، تهدیدات و  فرصت‌ها

 

در این مرحله لازم است که بر نیازهای حیاتی سازمانی و فردی متمرکز شویم و به آن‌ها ارجحیت دهیم. در مرحله بعدی تهدیدات و فرصت‌ها را در سازمان شناسایی می‌نماییم. اگر راه حل‌های مناسب قرار است اعمال شوند بایستی بدانیم که الزام ها کدامند. برای هر نیاز شناسایی شده بایستی دو سئوال زیر پرسیده شود:


1 آیا کارکنان کارشان را به طور مؤثر انجام می دهند؟
2 آیا می دانند که کارشان را چطور انجام دهند؟


این امر مستلزم تحقیقات کامل و تجزیه و تحلیل افراد، شغل و سازمان‌ها هم برای وضعیت فعلی و هم در آماده سازی برای آینده می باشد.

 

مرحله چهارم: شناسایی راه حل های ممکن و فرصت های رشد


اگر کارکنان کارشان را به طور مؤثر انجام می دهند، شاید بهتر آن باشد که آن‌ها را آسوده بگذاریم. البته اگر برای سوق دادن افراد و عملکردشان به‌سمت اهداف و مسیرهای تازه اهمیت کافی وجود دارد، ممکن است برخی آموزش ها و یا سایر اقدامات ضروری باشد.
اما اگر افراد کارشان را به طور مؤثر انجام نمی دهند؛

4 اگر مشکل مربوط به دانش (کار) باشد، آموزش می تواند راه حل مناسبی باشد.
اگر مشکل فقدان دانش نیست و بیشتر مربوط به تغییرات سیستماتیک است، فعالیت‌های توسعة سازمان می‌تواند شامل برنامه‌ریزی راهبردی، تجدید ساختار سازمان، مدیریت عملکرد و یا ایجاد گروه کار مؤثر باشد (رودا و کیسی، 1996).

 

 

 




طبقه بندی: مقالات علمی وترویجی،
[ سه شنبه 17 بهمن 1391 ] [ 12:20 ب.ظ ] [ محمد علی محمدی ]
.: Weblog Themes By Weblog Skin :.
درباره وبلاگ

كارشناس ارشد مهندسی كشاورزی ( گرایش توسعه روستایی ) از دانشگاه صنعتی اصفهان
آمار سایت
بازدیدهای امروز : نفر
بازدیدهای دیروز : نفر
كل بازدیدها : نفر
بازدید این ماه : نفر
بازدید ماه قبل : نفر
تعداد نویسندگان : عدد
كل مطالب : عدد
آخرین بروز رسانی :