تبلیغات
وبلاگ شخصی مهندس محمد علی محمدی

وبلاگ شخصی مهندس محمد علی محمدی
توسعه اقتصادی نیازمند توجه عملی به كشاورزی پایدار است
نویسندگان
نظر سنجی
ورود حضرتعالی به وبلاگ حاضر تاچه انتظار شمارا براورده ساخت ؟







مقدمه


ارزشیـــابی یكی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است كه انجام صحیح آن اطلاعــات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی در اختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملكــــرد آموزشی مراكز آموزش به دست می دهد.

علی رغم اهمیت فوق العاده ارزشیابی، شواهد و قرائن موجود نشان می دهد كه این وظیفه حساس برنامه ریزی آموزشی در اغلب سازمانها به صورت مدون و منسجم صورت نمی گیرد و با مسامحه با آن برخورد می شود، علل این امر ممكن است: تخصیص ندادن زمان كافی، فقدان ابزار و روش ارزشیابی، نبود متخصص آموزشی باشد و یا امكان دارد پیچیدگی خود ارزشیابی باعث این مسامحه شده باشد.

از این رو، ارزشیابی آمــــوزش فرایند جمع آوری ستاده های موردنیاز برای تعیین اثربخشی آموزش است و اثربخشی فوایدی است كه سازمان و فراگیران از آموزش دریافت می كنند. فواید آموزش برای فراگیران شامل یادگیری مهارت یا رفتارهای جدید و... و برای سازمان می تواند شامل كاهش ضایعات، كاهش غیبت، افزایش ضریب ایمنی در محیط كار و رضایت مشتری و... باشد.

دلایل ارزشیابی آموزش
شركتها و سازمانها برای كسب مزیت رقابتی میلیونها دلار در برنامه های آموزشی سرمایــــه گذاری می كنند. به طوری كه سرمایه گذاری مستقیم شركتهای آمریكایی در آموزشهای رسمی و شغلی از 1/5 درصد حقوق پرداختی در سال 1996 به 2 درصد در سال 1998 و در دو سال اخیر به 40 درصد افزایش یافته است.

سرمایه گذاری در آموزش درحال افزایش است زیــرا یادگیری، دانشی ایجاد می كند كه می تواند شركتهای موفق را از ناموفق تمیز دهد. ازطرفی دیگر، از آنجایی كه شركتها و سازمانها سرمایه گذاریهای عمده ای در آموزش انجام می دهند و آموزش را به عنوان یك استراتژی جهت موفقیت خود انتخاب كرده اند لذا انتظار دارند فواید و نتایج آموزش را ارزیابی كنند تا سهم آموزش در تولید محصول / خدمات شركت مشخص گردد. به طور كلی دلایل ارزشیابی آمــوزش را می توان به شرح ذیل جمع بندی كرد:

برای مشخص كردن قوتها و ضعفهای برنامه؛
جهت ارزیابی اینكه آیا محتوا، سازمان و مدیریت برنامه آموزش، در به كارگیری آموزش در شغل كمك می كند یا خیر؛

جهت مشخص كردن فواید آموزش برای فراگیران؛
جهت ارزیابی میزان رضایت فراگیران از برنامه آموزش؛
برای تعیین فواید و هزینه های مالی برنامه برای شركت / سازمان؛
جهت مقایسه هزینه و فایده برنامه های مختلف آموزشی جهت انتخاب بهترین برنامه.
آیا راه حل مسئله، آموزش است؟
در آغاز فرایند ارزشیابی اثربخش آموزش این نكته باید موردتجزیه وتحلیل قرار گیرد كه آیا بهترین راه حل مسائل عملكردی در سازمان، ارائه آموزش است یا خیر؟ در بسیاری از موارد كاستی هـــای موجود در سازمان ناشی از كاستی های منابع انسانی نیست كه اصطلاحاً این كاستی ها را غیرعملكردی می نامند. در مـــــواردی نیز مسائل سازمان، ناشی از كاستی های عملكردی كاركنان است. كه در این صورت باید سهم عدم قابلیت ناشی از آموزش معین گردد. اگر عامل آموزشی در كاستی عملكردی از تحلیل اطلاعات استنتاج گردد، طراحی برنـــامه های آموزشی ضرورت پیدا می كند. گاهی ارائه آموزش به خاطر حل مسئله نیست، بلكه دلیل آن پیشگیری از بروز مشكل یا حفظ وضع موجود است. در هر صورت، تا زمانی كه مسائل غیرعملكردی سازمان حل نگردد، ارائه برنامه آموزش و انتظار اثربخشی آن بیهوده است.

بنابراین، پیش از اجرای آموزش و اقدام به ارزشیابی آن، بایستی دست به تجزیه و تحلیل مسئله زد، در صورتی كه نیاز به ارائه آموزش بود، باید برنامه آموزش را طراحی، اجرا و ارزشیابی كرد در غیر این صورت اگر نیاز به سایر ملاحظات توسعه منابع انسانی باشد باید نسبت به آنها توجه نشان داد. خلاصه كلام اینكه آموزش، درمان همه دردهای سازمان نیست و این نكته بسیار مهمی است كه در ارزشیابی اثربخشی برنامه های آموزش بایستی مدنظر قرارگیرد.

ارزشیابی آموزشی
ارزشیابی آموزشی گردآوری و تجزیه وتحلیل نظامدار اطلاعات موردنیاز جهت تصمیم گیری است. ارزشیابی آموزشی شامل ارزشیابی تكوینی و ارزشیابی پایانی یا تراكمی است.

در ارزشیــابی تكوینی دو اطمینان حاصل می شود: 1 - اینكه برنامه آموزش به خوبی سازماندهی و به راحتی اجرا می شود؛ 2 - فراگیران با این برنامه آموزش هم یاد می گیرند و هم راضی می شوند. ارزشیابی تكوینی در اجرای برنامه آموزشی به منظور هدایت مجریان آموزش به اجرا درمی آید و همچنین از آن برای اصلاح فرایند اجرای برنامه آموزشی بهره گیری می شــود. ارزشیابی تكوینی معمولاً شامل جمع آوری داده های كیفی (مثل نظرات و احساسات) درباره برنامه آموزشی است.

ارزشیابی پایانی یا تراكمی برای تعیین میزانی كه فراگیران درنتیجه شركت در برنامه آموزشی تغییر یافته اند به كار می رود. و همانگونه كه از نامش برمی آید در پایان اجرای برنامه آموزش انجام می شود.

فرایند ارزشیابی آموزش
فرایند عمومی ارزشیابی آموزش در شكل شماره یك مشخص شده است. فرایند ارزشیابی آموزش با تعیین نیازهای آموزشی شروع می شود. نیازسنجی، دانش، مهارت، رفتار یا قابلیتهای دیگری كه نیاز به یادگیری آنهاست مشخص می كند، پس از اینكه قابلیتهای یادگیری مشخص شد گام بعدی در فراینــــــد ارزشیابی، تعیین اهداف قابل اندازه گیری آموزش است. اهداف معین و قابل اندازه گیری، نتایج یا ستاده های مناسب برای ارزشیابی هستند. براساس اهداف یادگیری، شاخصهای ستاده ها، جهت ارزیابی یادگیری و انتقال یادگیری به شغل كه اتفاق افتاده است، طراحی می شود. پس از مشخص شدن شاخصهای نتایج (ستاده ها)، گام بعدی تعیین استراتژی ارزشیابی است.

در انتخاب استراتژی عواملی همچون نوع مهارتها، زمان موردنیاز به اطلاعات، فرهنگ سازمانی بایستی مدنظر باشد. طرح ریزی و اجرای ارزشیابی مستلزم پیش نگری برنامه (ارزشیابی تكوینی)، جمع آوری داده های مربوط به ستاده های آموزش مطابق طرح ارزشیابی است.



ستاده های مورداستفاده در ارزشیابی آموزشی
یكی از معروف ترین (كاربردی ترین) مدلهای ارزشیابی آموزش، مدل چهار سطح (واكنش، یادگیری، رفتار و نتایج) كرك پاتریك است. كه ستاده های مورداستفاده در هر سطح در جدول شماره یك آمده است.



همـــانگونه كه جدول شماره یك نشان می دهد. معیارهای سطح 1 و 2 (واكنش و یادگیری) قبل از برگشت فراگیران به شغلشان جمع آوری می شوند ومعیارهای سطح 3 و 4 (رفتار و نتایج) با میزانی كه فراگیران آموزش را در شغل خــود به كار می گیرند، اندازه گیری می شود. یعنی سطوح 3 و 4 جهت تعیین میزان انتقال آموزش به شغل به كار می رود. امروزه كارگــزاران و محققان آموزش معتقدند كه ستاده های دیگری نیز وجود دارند كه در ارزشیابی آموزش بایستی مورداستفاده قرار گیرد. مثل نگرشها، انگیزش و بازگشت سرمایه. كه درنتیجه بحثهای مختلف ستاده های آموزشی را در پنج گروه طبقه بندی كرده اند: ستاده های شناختی، ستاده های مبتنی بر مهارت، ستاده های عاطفی، نتایج و بازگشت سرمایه.

در ستاده های شناختی، میزان كسب دانش، در ستاده های مبتنی بر مهارت، میزان مهارت كسب شده، در ستاده های عاطفی، انگیزش و نگرش فراگیران، درنتایج، میزان سود شركت و در بازگشت سرمایه، ارزش اقتصادی آموزش موردارزشیابی قرار می گیرد. (جدول 2)



رویكردهای ارزشیابی آموزش
رویكردهایی كه به صورت متداول برای ارزشیابی آموزش مورداستفاده قرار می گیرند ریشه در رویكردهای سیستماتیك طراحی آموزش دارند.

رویكردهای ارزشیابی برپایه روش شناسی های طرح ریزی نظامهای آموزشی طبقه بندی می شوند. یعنی با نظامهایی كه در دهه های 1950 و 1960 در آمریكا، با آثار متخصصانی نظیر گانیه و بریگز (1974)، گلداشتاین و میگر (1962) معرفی شدند. ارزشیابی با نگاه سنتی، به مثابه مرحله نهایی یك رویكرد سیستماتیك است كه قصد آن بهبود مداخلات آموزشی (ارزشیابی تكوینی) یا داوری درباره اثربخشی (ارزشیابی پایانی) است.

به طوركلی دسته بندیهای مختلفی از الگوهای ارزشیابی توسط علمای آموزش صورت گرفته كه در اینجا فهرست وار به موارد ذیل اشاره می شود:

الف - دسته بندی اسكــــــــریون (1967): 1 - الگوی ارزشیابی تكوینی؛ 2 - الگوی ارزشیابی پایانی.

ب - دسته بندی پاپهام: 1 - الگوی مبتنی بر تحقق هدفها؛ 2 - الگوی قضاوتی؛ 3 - الگوی تسهیل تصمیم گیری.

ج - دسته بندی هفت گانه مركز مطالعات ارزیــــابی دانشگاه كالیفرنیا: 1 - الگوهای هدف گرا؛ 2 - الگوهای تصمیم گرا؛ 3 - الگوهای پاسخ گرا؛ 4 - الگوهای مبتنی بر طرحهای تحقیق آزمایشی؛ 5 - الگوهای هدف آزاد؛ 6 - الگوهای مبتنی بر مدافعه؛ 7 - الگوهای كاربردگرا.

د - دسته بندی ورتـــــــن ساندرز (1987): 1 - الگــوهای هدف گرا؛ 2 - الگوهای مدیـریت گرا؛ 3 - الگوهای مصرف كننده گرا؛ 4 - الگوهای مبتنی بر نظر خبرگان؛ 5 - الگوهای مبتنی بر مــدافعه؛ 6 - الگوهای طبیعت گرایانه و مشاركتی.

ه - دسته بندی هاوس (1988): 1 - هدف گرا؛ 2 - مدیریت گرا (سیپ)؛ 3 - هدف آزاد؛ 4 - مبتنی بر نظر خبرگــــــان؛ 5 - اعتبارسنجی؛ 6 - مبتنی بر مدافعه؛ 7 - اجرای عمل؛ 8 - طبیعت گرایانه و مشاركتی.

بنابراین، با مطالعه ادبیات ارزشیابی آموزشی به طوركلی 6 رویكرد عام و مربوط به ارزشیابی آموزش را می توان بازشناخت.

ارزشیابی مبتنی بر هدف؛
ارزشیابی پاسخگو؛
بازنگری حرفه ای؛
ارزشیابی هدف آزاد؛
ارزشیابی سیستم ها؛
شبه قانونی.
رویكردهای ارزشیابی مبتنی بر هدف و ارزشیابی سیستم ها غالباً در ارزشیابی آموزش به كار رفته اند (فلیپس 1991). چارچوبهای مختلف ارزشیابی برنامه ها تحت تاثیر این دو رویكرد عرضه شده اند. اثرگذارترین چارچوب توسط كرك پاتریك عرضه شده است. الگوهای ارائه شده توسط كرك پاتریك (1959) برپایه رویكرد ارزشیابی مبتنی بر هدف براساس چهار سوال ساده ای است كه به چهار سطح ارزشیابی تبدیل شده، استوار است. واكنش، یادگیری، رفتار و نتایج. ازسوی دیگر، تحت رویكرد ارزشیابی سیستم ها، الگوی ارزشیابی اثـــربخشی چون: الگوی زمینه، درون داد، فرایند، محصول (
CIPP)، الگوی سیستم اعتبار بخشی آموزش (TVS)، و الگوی درون داد، فرایند، برون داد و بازده (IPOO) تدوین و ارائه گردیده اند. با مقایسه این چهار الگوی می توان بیان كرد كه الگوی ارزشیابی كرك پاتریك، گامهای ضروری تحقق مقاصد و شیوه بهره گیری از نتایج ارزشیابی را برای بهبود آموزش تعریف نمی كند. دشواری كاربرد چنین الگویی برای دست اندركاران، انتخاب واستفاده از روشهای ارزشیابی (كمی، كیفی، تلفیقی) است. به دلیل سادگی ظاهری چنین الگویی، مدرسان بدون احتساب نیازها و منابع یا تعیین چگونگی كاربرد الگو و نتایج آن، در استفاده از این الگو پیشقدم می شوند. طبیعتاً، بسیاری از سازمانها، حالت سطح یادگیری را هم موردتوجه قرار می دهند. الگوی پاتریك در سطوح اول و دوم ساده و در سطوح سوم و چهارم پیچیده تر می شود. و این شاید دلیل كاربری زیاد درسطح اول ودوم الگوی یادشده باشد.


در یك تحقیقی كه (سال 2000) در آمریكا انجام گرفت، مشخص گردید كه 84 درصد شركتها ستاده های سطح واكنش را برای ارزشیابی اثربخشی آموزشهای شركت مورداستفاده قرار داده اند و 39 درصد ستاده ها شناختی (یادگیری)، 15 درصد ستاده های رفتاری و فقط هفت درصد شركتها ستاده های سطح نتایج را جهت ارزشیابی آموزش موردبهره برداری قرار داده اند.

نتیجه گیری
ارزشیابی اطلاعاتی برای تعیین اثربخشی آموزش فراهم می كند. ارزشیابی مستلزم تعیین ستاده های مناسب برای اندازه گیری است.
ستـــــاده های مورداستفاده در ارزشیابی برنامه های آموزشی شامل رضایت فراگیران از اجرای برنامه، یادگیری دانش یا مهارت جدید، استفاده از دانش و مهارت در شغل و نتایجی همچون فروش، بهره وری یا حوادث محیط كار است. همچنین ارزشیابی ممكن است شامل مقایسه هزینه های آموزش با فواید حاصل از آن باشد (بازگشت سرمایه).

همچنین رویكردهای مختلفی جهت ارزشیابی اثربخشی آموزش توسط اندیشمندان آمـــوزش ارائه گردیده است كه ازجمله آنها می توان به الگوی چهار سطحی كرك پاتریك،
IPOO,CIPP و TVSاشاره كرد.

منابع و مأخذ:
1 - دكتر آقازاده، محرم، ارزشیابی آموزش، جزوه منتشر نشده آموزشی.
2 -
GOLDSTEIN,I (1993). TRAINING IN ORGANIZATIONS: NEEDS ASSESSMENT, DEVELOPMENT, & EVALUATION. MONTEREY, CA : BROOKS-COLE.
3 -
KIRK PATRICK, D.L. (1995). TECHNIQUES FOR EVALUATING PROGRAMS. JOURNAL OF THE AMERICAN SOCIETY OF TRAINING DIRECTORS.

4 -
NOE, RAYMOND. (2002). EMPLOYEE TRAINING & DEVELOPMENT. (2 ed). MC GRAW-HILL COMPANIES, INC.

5 -
PHILIPS, J.J.(1991). HANDBOOK OF

 

 




برچسب ها: ارزشیابی،
[ سه شنبه 17 بهمن 1391 ] [ 10:53 ق.ظ ] [ محمد علی محمدی ]
.: Weblog Themes By Weblog Skin :.
درباره وبلاگ

كارشناس ارشد مهندسی كشاورزی ( گرایش توسعه روستایی ) از دانشگاه صنعتی اصفهان
آمار سایت
بازدیدهای امروز : نفر
بازدیدهای دیروز : نفر
كل بازدیدها : نفر
بازدید این ماه : نفر
بازدید ماه قبل : نفر
تعداد نویسندگان : عدد
كل مطالب : عدد
آخرین بروز رسانی :