تبلیغات
وبلاگ شخصی مهندس محمد علی محمدی

وبلاگ شخصی مهندس محمد علی محمدی
توسعه اقتصادی نیازمند توجه عملی به كشاورزی پایدار است 
قالب وبلاگ

مقدمه


برخی دانشمندان مدیریت موضوع ایجاد انگیزه  و نوع آوری  را به عنوان دو وظیفه مدیریت دانسته و برخی دیگر بودجه بندی ، گزارش دادن و به کار گماردن را جزوء وظایف اصلی مدیریت نمی‌دانند و بسیاری نیز هماهنگی را به جای وظیفه مدیریت،  هدف مدیریت به حساب می‌آورند
فایول  نیز وظایف پنجگانه ای برای مدیریت قائل است که عبارتند از : برنامه ریزی، سازماندهی ، هدایت ، کنترل و هماهنگی .
با توجه به اینکه هماهنگی بیش از آنکه یک وظیفه باشد، هدف مدیریت محسوب می گردد ؛ می توان وظایف اصلی مدیریت را در پنج عامل برنامه ریزی ، سازماندهی ، تأمین نیروی انسانی ، هدایت و کنترل خلاصه کرد.
آنچه مسلم است ، برنامه ریزی بر سایر وظایف مدیریت اولویت داشته و مقدم بر آن است. البته همه وظایف مدیریت باهم مرتبط هستند ولی در میان آنها برنامه ریزی از اهمیت و اولویت خاصی برخوردار است .در واقع برنامه ریزی وظیفه اساسی و شالوده مدیریت است .
توالی وظایف پنجگانه مدیریت در شکل زیر قابل تجسم است :

 

تعریف برنامه ریزی
در متون مدیریتی گاهی دو واژه planning , programming را به جای یکدیگر به کار می برند ؛ در حالی که programming به نوعی برنامه ریزی جزئی تر دلالت دارد. برای برنامه ریزی تعاریف متعددی ارائه شده است ؛ بطوریکه هر یک از نظریه پردازان سعی کرده اند با توجه به زمینه تخصصی خود آنرا تعریف کنند . در ذیل چند مورد از این تعاریف ارائه شده است :
1- 
برنامه ریزی عبارت است از تصمیم گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد
2- 
برنامه ریزی عبارتست از تعیین هدف و یافتن یا پیش بینی کردن راه تحقق آن
3- 
برنامه ریزی عبارتست تصور و طراحی وضعیت مطلوب در آینده و یافتن و پیش بینی کردن راهها و وسایلی که رسیدن به آن را فراهم کند.


انواع برنامه ریزی
برنامه ها برای مقاصد متنوعی تنظیم می‌شوند وبه فراخور هر وضعیت به گونه‌ای متناسب با آن شکل می‌گیرند لذا دسته بندی ذیل را برای انواع برنامه ریزی عنوان می‌نماییم :


1-
برنامه‌ریزی تخصصی
گاهی با توجه به ماهیت تخصصی برخی از وظایف مدیریت برای انجام آنها برنامه‌ریزی می‌شود. این برنامه ریزیها را برنامه ریزی تخصصی می‌نامند که بر اساس وظایف مدیریت در سازمان عنوان می‌گردد.
الف- برنامه ریزی و کنترل تولید (مدیریت تولید): عبارتست از تعیین نیازها و تأمین ابزار و تسهیلات و تربیت نیروی انسانی لازم برای تولید محصولات و کالاها با توجه به تقاضای موجود در بازار و نیازهای پیش بینی نشده جامعه.
ب- برنامه ریزی نیروی انسانی : در این نوع از برنامه ریزی با تعیین افراد مورد نیاز سازمان در سالهای آینده امکانات و تسهیلات مورد نیاز (انتخاب ، آموزش ، ترفیع ، بازنشستگی و ...) تخمین زده می‌شود. برنامه ریزی نیروی انسانی با تهیه نمودار (ساختار) سازمانی آغاز می‌شود و مواردی نظیر تهیه نمودار جانشین و ترفیع، تدوین آیین نامه استخدامی و تنظیم برنامه های آموزشی ضمن خدمت را در بر می‌گیرد.
ج- برنامه ریزی مالی و تنظیم بودجه : عبارتست از تعیین میزان و چگونگی منابع و همچنین تعیین میزان و چگونگی مصارف مالی به منظور تأمین هدفهای موسسه و صاحبان و کنترل کنندگان آن می باشد.


2-
برنامه ریزی عملیاتی (اجرایی)
برنامه های اجرایی برای به اجرا درآوردن تصمیمات راهبردی طرح می‌شوند به عبارت دیگر برنامه های اجرایی عبارتند از تصمیمات کوتاه مدت که برای بهترین استفاده از منابع موجود با توجه به تحولات محیط اتخاذ می‌گردند.
مراحل برنامه ریزی عملیاتی عبارتند از :
الف- تدوین برنامه های کوتاه مدت (مانند تنظیم بودجه و زمانبندی)
ب- تعیین معیارهای کمی و کیفی سنجش عملکرد و ارزیابی هزینه های اجرای عملیات
ج- ارزیابی برنامه ها و تعیین موارد انحراف عملکرد از آنها
د- تجدید نظر در برنامه ها و تهیه برنامه های جدید.


3-
برنامه ریزی راهبردی(استراتژیک)
برنامه ریزی راهبردی در بر دارنده تصمیم گیری‌هایی است که راجع به اهداف راهبردی بلند مدت سازمان می باشند.دراین نوع از برنامه ریزی مقاصد (مأموریتها) و هدف‌های سازمان مشخص و اهداف بلند مدت به هدف های کمی و کوتاه که آن را هدفگذاری  می‌نامند ، تجزیه می گردد.
همچنین سیاستهای کلی (تدوین و تنظیم خط مشی ها) و برنامه های عملیاتی طرح‌ریزی می گردد.
برنامه ریزی راهبردی، آینده را پیش‌گویی نمی‌کند ولی یک مدیر را می تواند در موارد ذیل یاری دهد:
الف- فائق آمدن بر مسائل ناشی از مقتضیات آتی؛
ب- ایجاد فرصت کافی برای تصحیح خطاهای اجتناب ناپذیر؛
ج- اتخاذ تصمیمهای صحیح در زمان مناسب
د- تمرکز بر انجام فعالیت های ضروری برای رسیدن به آینده مطلوب

 

دیدگاههای متداول در برنامه ریزی:
1- برنامه ریزی از داخل به خارج و برنامه ریزی از خارج به داخل
در برنامه‌ریزی از داخل به خارج  برکارهایی تمرکز می‌شود که سازمان در حال‌حاضر انجام می‌دهد و تلاش می‌شود تا آنها به بهترین صورت انجام پذیرد. برنامه‌ریزی به این شیوه تغییرات عمده‌ای را در سازمان ایجاد نمی‌کند، ولی‌ می‌تواند برای استفاده بهینه از منابع مفید و موثر باشد.برنامه‌ریزی از داخل به خارج برای بهتر انجام شدن کارهای جاری صورت می‌پذیرد و هدف آن یافتن بهترین شیوه انجان کار است.
در برنامه‌ریزی از خارج به داخل  ابتدا محیط خارجی بررسی و تحلیل می‌شود و برای استفاده از فرصتها و به حداقل رساندن مسائل ناشی از آن برنامه‌ریزی می‌گردد.برنامه‌ریزی ازخارج به داخل هنگامی مفید است که سازمان بخواهد کاری منحصر به فرد انجام دهد و هدف این برنامه‌ریزی یافتن فرصتهای محیطی و استفاده بهینه ازآنهاست.


2-
برنامه‌ریزی از بالا به پایین و برنامه‌ریزی از پایین به بالا
در برنامه‌ریزی از بالا به پایین  ابتدا مدیر مالی هدف‌های کلان را تعیین می‌کند و این امکان را برای مدیران سطوح دیگر فراهم می‌آورد تا در چهارچوب هدفهای کلان برنامه خود را تدوین کنند.
در برنامه‌ریزی از پایین به بالا  با تدوین برنامه‌هایی شروع می‌شود که در سطوح عملیاتی شکل می‌گیرند؛ بدون آنکه به محدودیت‌های کلی سازمان توجه شود آنگاه این برنامه‌ها از طریق سلسله مراتب به بالاترین سطح مدیریت ارائه می‌گردد.


3-
برنامه ریزی بر مبنای هدف
در این نوع از برنامه‌ریزی مهمترین مسائل سازمان تعریف می‌شود و سپس با مشارکت کارکنان برای هر واحد و قسمت از یک واحد و نهایتاً برای هر فرد شاغل هدفگذاری منظمی انجام می‌گیرد.برنامه‌ریزی بر مبنای هدف برای ترکیب اهداف فردی و سازمانی بکار می‌رود و بر این عقیده استوار است که مشارکت توأم رئیس و مرئوس در تبدیل اهداف کلی به اهداف فردی ، تأثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان دارد و تدوین پذیرش دوطرفه اهداف ، تعهد قویتری را در کارکنان ایجاد می‌کند ؛ تا اینکه سرپرست یک جانبه هدفگذاری کرده، آنها را به زیر دستان تحمیل کند.
مراحل برنامه‌ریزی بر اساس هدف و نتیجه عبارتند از:
1-
تعیین رسالت و ماموریت
2-
تعیین نتایج مورد انتظار
3-
تعریف شاخصهای ارزیابی
4-
تعریف هدفهای عملیاتی
5-
تنظیم برنامه‌های عملیاتی
6-
طراحی سیستم کنترل عملیات


4-
برنامه ریزی بر مبنای استثناء
عبارتست از تعیین هدف ، تخصیص منابع و تعیین شاخصهای عملیاتی و واگذاری امور به ابتکار عمل مسئولان واحدها. مدیریت عالی سازمان، تنها هنگامی که انحرافات عملکرد واحدی از برنامه پیش بینی شده، از حد معینی تجاوز کند در امور آن واحد دخالت خواهد کرد. ابزارهای اساسی و متداول در این روش عبارتند از: بودجه هزینه‌های استاندارد و حسابداری مدیریت یا حسابداری مراکز مسئولیت (مراکز هزینه، درآمد، سرمایه‌گذاری)


5-
برنامه ریزی اضطراری
عبارتست از پیش بینی و معین ساختن عکس‌العمل‌ها و پاسخ مناسب به حوادث یا شرایط جدیدی که در اوضاع و احوال سارمان ممکن است اتفاق بیفتد.


گامهای برنامه ریزی :
با توجه به تعاریف ارائه شده از برنامه ریزی باید گامهایی برداشت که پاسخگوی سوالات زیر باشد :
1-
کی  2- چه وقت  3- چرا   4- کجا  5- چه  6- کدام   7- چطور
بنابراین گامهایی را که در برنامه ریزی باید برداشت به شکل مرحله ای فرآیند زیر را طی می نماید:


مراحل عمده برنامه ریزی
کونتز،ادانل و وایهریخ در کتاب مدیریت ، مراحل برنامه‌ریزی را به صورت زیر آورده‌است:
1-
آگاهی از فرصتها (مسائل و نیازها)
2-
تعیین اهداف کوتاه مدت
3-
تعیین مفروضات
4-
تعیین گزینه‌های مختلف
5-
ارزیابی گزینه‌های مختلف
6-
انتخاب یک راه
7-
فرموله‌کردن برنامه‌های فرعی
8-
کمّی کردن برنامه‌ها به وسیله بودجه‌بندی
بطوریکه ملاحظه می‌شود برنامه‌ریزی یک جریان مداوم در جهت پیشرفت فعالیّتها برای حصول هدفها و مقاصد از پیش تعیین شده است . از نتایج برنامه‌های اجرا شده نقاط ضعف و انحرافات و همچنین نقاط قوت و جنبه‌های مثبت باید به منظور رفع نقایص و بهبود عملیات در آینده استفاده نمود .


تعریف برنامه :
برنامه عبارت است از تعیین هدف کوتاه مدت و راه رسیدن به آن؛
برنامه عبارت است از تعهد برای انجام یک سری عملیات به منظور تحقق هدف

 

 

 


ادامه مطلب
[ سه شنبه 17 بهمن 1391 ] [ 12:37 ب.ظ ] [ محمد علی محمدی ] [ نظرات ]
روزیروزگاری، عابد خداپرستی بودکه در عبادتکده ای در دل کوه راز و نیاز خدا میکرد، آنقدر مقام و منزلتش پیش خدازیاد شده بود که خدا هر شب به فرشتگانش امر میکرد تا از طعام بهشتی، برای اوببرند... و او را بدینگونه سیر نمایند. بعد از 70 سال عبادت ، روزی خدا به فرشتگانشگفت: امشب برای او طعام نبرید، بگذارید امتحانش کنیم.
 آن شب عابد هر چه منتظر غذا شد، خبری نشد، تا جاییکه گرسنگی بر او غالب شد. طاقتش تمام شد و از کوه پایین آمد و به خانه آتش پرستی کهدر دامنه کوه منزل داشت رفت و از او طلب نان کرد، آتش پرست 3 قرص نان به او داد واو بسمت عبادتگاه خود حرکت کرد.
سگ نگهبانخانه آتش پرست بهدنبال او راه افتاد، جلوی راه او را گرفت... مرد عابد یک قرص نان را جلوی او انداختتا برگردد و بگذارد او براهش ادامه دهد، سگ نان را خورد و دوباره راه او را گرفت،مرد قرص دوم نان را نیز جلوی او انداخت و خواست برود اما سگ دست بردار نبود و نمیگذاشت مرد به راهش ادامه دهد. مرد عابد با عصبانیت قرص سوم را نیز جلوی او انداخت وگفت : ای حیوان تو چه بی حیایی! صاحبت قرص نانی به من داد اما تو نگذاشتی آنراببرم؟
بهاذن خدای عز و جلٌ ، سگ بهسخن آمد و گفت: من بیحیا نیستم، من سالهای سال سگ در خانه مردی هستم، شبهابی که به منغذا داد پیشش ماندم ، شبهایی هم که غذا نداد باز هم پیشش ماندم، شبهایی که مرا ازخانه اش راند، پشت در خانه اش تا صبح نشستم... تو بی حیایی، تو که عمری خدایت هر شبغذای شبت را برایت فرستاد و هر چهخواستی عطایت کرد، یک شب که غذایی نرسید، فراموشش کردی و از او بریدی و برای رفع گرسنگی ات به در خانه یک آتش پرست آمدی و طلب نان کردی...


[ دوشنبه 14 اسفند 1391 ] [ 05:20 ب.ظ ] [ محمد علی محمدی ] [ نظرات ]

یک روز یک روستایی داشت به تنهایی قدم می زد و در رویای آینده خود فرو رفته بود. زیر یک درخت ایستاد تا قدری استراحت کند و با خود فکر کرد : "کاشکی من ثروتمند بودم".

وقتی به خانه برگشت با شگفتی ملاحظه کرد که در محل خانه اش به جای کلبه او، یک خانه بزرگ قرار دارد و داخل آن پر از انواع جواهرات است. فورا ً فهمید که درخت آرزوها را یافته است. آن مرد جوان این موضوع را با هیچ کس در میان نگذاشت که ثروتش را از کجا بدست آورده است. همان شب آن دهکده را ترک کرد و دیگر هرگز در آنجا دیده نشد.

اما یک سال بعد با تبری به سراغ آن درخت آمد و ناسزاگویان ضرباتی بر آن وارد کرد. او در حالی که گریه می کرد می گفت تو به من نگفتی مورد حسد مردم قرار می گیرم و حالا بیچاره شده ام. من دیگر نمی توانم به کسی اطمینان کنم و نمی دانم که اگر کسی مرا دوست دارد بخاطر خودم است یا ثروتم. من شب و روز نگرانم که همه چیزم را از دست بدهم. چون بلد نیستم با این همه پول چکار کنم. او آنقدر به درخت ضربه زد تا خسته شد، اما درخت نیفتاد.


زمانی چند گذشت تا اینکه یک روز زن جوانی از همان روستا که در جنگل سرگردان بود برای استراحت زیر همان درخت نشست. او همانجا آرزویی به ذهنش رسید : "چقدر خوب بود که من مشهورترین زن دنیا می شدم."

وقتی به خانه رسید گروه کثیری از خبرنگاران با دوربین تلویزیونی شان در آنجا جمع شده بودند. به محض آنکه آنها زن جوان را شناختند با جیغ و فریاد اطراف او را گرفتند. زن از فشار جمعیت از حال رفت. فردا صبح که به هوش آمد دید خبرنگاران با دوربینهایشان هنوز آنجا هستند، دستی برایشان تکان داد و سوار یک ماشین لموزین شد و دیگر در آن حوالی دیده نشد.

اما سال بعد او پنهانی با یک تبر به طرف درخت آرزوها آمد و در حالی که دائما ً ناسزا می گفت، ضربات محکمی به آن درخت وارد کرد. او می گفت : "تو به من نگفتی که دیگر هیچکس مرا تنها نخواهد گذاشت. نگفتی من بدون اینکه مردم به من خیره شده باشند هیچ کجا نمی توانم بروم. به من نگفتی که کوچکترین پریشان احوالی من به صورت یک تراژدی بزرگ در رسانه ها منعکس می شود و هر روز صد ها نفر از من درخواست کمک می کنند، در حالی که من به سختی زندگی خودم را اداره می کنم! او ضربه محکمی به درخت آرزوها زد، اما درخت نیفتاد.


زمان های بیشتری گذشت تا اینکه روزی یک زن جوان که می خواست مادر شود،در جنگل قدم می زد. وقتی به زیر آن درخت رسید و از خیال داشتن یک کودک خوشحال بود با خود می اندیشید که من در این دنیا هیچ چیز جز عشق فرزند و شوهرم را نمی خواهم. چقدر خوب خواهد بود که آنها همیشه مرا دوست داشته باشند.

وقتی به خانه رسید شوهرش او را در آغوش گرفت و به او بسیار محبت کرد. دو هفته بعد کودکش متولد شد و از آن لحظه که کودک چشم گشود، عاشقانه به مادرش خیره شد.

مدتها از این تاریخ گذشت تا اینکه مادر دوباره به جنگل بازگشت. زن با لباس های کهنه و پاره پاره و با تبری در دست ناسزاگویان و خشمگین به آن درخت ضربه وارد کرد. او می گفت شوهرم آنقدر مرا دوست دارد که حاضر نیست از کنار من دور شود و به سر کار برود و حالا پولی برای گذران زندگی نداریم. کودکم در تمام لحظات گریه می کند، مگر اینکه من در کنارش باشم. گرچه آنها واقعا ً به من عشق می ورزند، اما من دیگر آرامش ندارم، من بدبخت ترین زن روی کره زمین هستم.





طبقه بندی: حکایات،
[ دوشنبه 14 اسفند 1391 ] [ 05:20 ب.ظ ] [ محمد علی محمدی ] [ نظرات ]

اندر حکایت قورمه سبزی و توسعه!
یادم می آید که من از بچگی به آشپزی علاقه داشتم و دوست داشتم هر غذایی را که می خورم، بپزم. بنابراین از فرصت هایی که در خانه تنها بودم، استفاده می کردم برای پختن غذاهایی که تنها آنها را چشیده بودم. فکر می کردم فقط چشیدن یا دیدن غذا برای پختن آن کافی است. کافی است هر آن چه که در غذا دیده ام یا چشیده ام را با هم ترکیب کنم و آن غذا را خودم بپزم.
غافل از اینکه تنها با چشیدن و دستی از دور بر آتش داشتن نمی توان قورمه سبزی پخت چون دیگر در قورمه سبزی آماده نمی توان پیاز داغ و ادویه را یافت و قورمه سبزی ات گرچه نام آن را با خود به همراه دارد اما اثری از طعم و بوی قورمه سبزی مامان پز در آن نیست! نمی دانی چه موادی را چه زمانی و در چه حجمی با هم ترکیب کنی، ابتدا از کجا آغاز کنی، اول گوشت را باید تفت بدهی یا اول لیمو را باید بریزی. اصلا آیا گوشت باید تفت بخورد؟؟؟!!!
حکایت طرح های توسعه ای ما هم حکایت همان قورمه سبزی پختن بچگی های من است. گرچه من بعد از چند تجربه یاد گرفتم که باید ابتدا از مادرم نحوه قورمه سبزی پختن را بپرسم و ابتدا تئوری آن را بدانم و بعد چندین بار هنگام قورمه سبزی پختن با روش مشاهده مشارکتی همه اصول آن را دریابم و تازه چندین بار هم با نظارت مادرم قورمه سبزی را بپزم تا قورمه سبزی من هم قورمه سبزی "قابل خوردن" باشد و این درسی شد برای تمام زندگیم که قبل از شروع هر کاری دانش و تجربه آن را باید اندوخت و بعد دست به امتحان زد. تازه آن موقع ها بیچاره پدرم قورمه سبزی های من را هم می خورد و چیزی نمی گفت و چیزی هم نمی شد

توسعه و کشک!

خوانندگان به خوبی ملتفت شده اند که جناب شادیبای ما «سلّمه الله تعالی» (همان با شادیِ سابق خودمان) طبق فرهنگ و سنّت متجدّد شدن، شخصاً و از قدیم الایام، یکی از طرفداران سنّتی و هواداران جدی و پویای اشاعه سیستم توسعه، اونم از نوع فرنگیش، جسارتاً از جنسِ نوزادی، زنانه، مردانه، بچگانه، خلاصه همه رقم بوده است. ما همیشه مراتب طرفداری و هواداری خودمان را به انحا و طرق مختلف و خیلی رک و راست اعلام نموده ایم و باز هم می نُماییم؛ ولی افسوس و صدافسوس که هیشگی ککش نمی گزه و تحویلمون نمی گیره! هر چی عزّ و جز می کنیم که بابا، مام یه چیزی از توسعه اعم از منقول و غیرمنقول، فرنگی، آشی، پلویی و ... بارمون هَه! (به قول مرحوم به قولی: نرود (میخ آهنین در سنگ ...).

علی ایُ حال، این جناب شادیبای ما حالیش نیست می گه تمدن چیه؟ گفتگو کیلو چنده؟ اینا همش کشکه! من خودم همه جور الگوی علمی و عملی توسعه ام، ول کنید بابا، برید پیِ کارتون!

مام که نمی تونیم روی حرف جناب عالی حرف بزنیم، البته فعلاً.

به قول شاعر گفتنی که باید درِ دهنشو طلا اونم از نوع 24 عیارش بگیرن، «کلوخ انداز را پاداش، سنگ است».

این که چه طور شد که کلّه «مش قربون، بقالّ محلّه» شکست، داستانش طول و تفصیل دارد. مختصرش این که پیرمردِ ناکام پایش گیر کرد به سنگ جناب شادیبا و ...

فرهنگ و پنیر!

درست در همان نقطه ای که عده ای صف بسته بودند تا پنیر کوپنی شان را بگیرند، عده ای هم صف بسته بودند که روزنامه های عصر توزیع شود!

این «شادیبا» هم که عادت دارد همه چیز را به چشم ایراد و انتقاد نگاه کند، بنا کرد به عیب جویی ...

بی انصاف، دیگر هیچ فکر نکرد که این دوتا صف از یک مسئله مثبت و مفیدی هم حکایت می کند و آن، وجود موازنه و هماهنگی بین توسعه اقتصادی و توسعه فرهنگی است و نشان دهنده این واقعیت امیدبخش است که سطح فرهنگ، آن قدر بالا رفته است که مردم برای روزنامه هم به اندازه پنیر ارزش قایل اند، و در گرمای تابستان و سرمای زمستان، برای خرید روزنامه صف می بندند و مشتاقانه انتظار می کشند! چه می شود کرد؟ تا بوده همین بوده که عده ای مثل جنابِ «شادیبا» سلّمه الله تعالی، فقط جنبه منفی قضایا را می دیدند و عده ای هم مثل «مش قربون» بقالِ محلّ، جنبه مثبت آن را.

منتها برای پنیر، هر یک ماه یک بار، توی صف می رفتند و برای روزنامه، هر روزی یک بار. و این نشان می دهد که فرهنگ، خیلی اهمیت دارد، حتی بیشتر از پنیر!

به قول شاعر گفتنی: «زمانه را چو نکو بنگری همه توسعه فرهنگی است».


ادامه مطلب

طبقه بندی: ظنز ولطیفه های برگزیده،
[ دوشنبه 14 اسفند 1391 ] [ 05:09 ب.ظ ] [ محمد علی محمدی ] [ نظرات ]

 ضمن تمرکز تمام فعالیتهای مربوط به بخش روستایی در دستگاهی واحد، برنامه ای واحد اما قابل انعطاف برای مناطق دارای ویژگیهای کالبدی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی نسبتا مشابه  با محوریت مشارکت نهادمند روستاییان تدوین می شود.داشتن نگاه منطقه ای در شرایطی می تواند بازده لازم را داشته باشد که حکومت در تدوین و اجرای برنامه ها به جای توجه به مرزهای سیاسی استانی مرزهای اقلیمی و اجتماعی ـ فرهنگی را مبنای برنامه ریزی توسعه قرار دهد. همچنین به نظر می رسد تشکیل سازمان مرکزی توسعه مشارکتی یکپارچه و منطقه ای روستا جهت هماهنگی برنامه های توسعه روستایی با سیاستهای کلان ملی ، می تواند تاثیر شایانی را در پایان بخشیدن به تعدد مراکز تصمیم گیرنده و اجرا کننده در زمینه مسائل روستایی داشته باشد. راهبرد توسعه مشارکتی یکپارچه و منطقه ای  با توجه به تجارب مدیریت روستایی در ایران و چالشهای موجود چه راهبردی را برای توسعه روستایی در ایران می توان پیشنهاد کرد؟ برای پاسخ به این سوال ابتدا باید به اختصار به بیان برخی از وجوه مدیریت روستایی طی سالیان گذشته پرداخت.بنظر من عاملیت مدیریت روستایی در توسعه مناطق روستایی  با سه چالش عمده روبرو بوده است:

 الف) مدیریت روستایی در ایران از عدم تمرکز تمام فعالیتهای توسعه روستایی در یک دستگاه برنامه ریز و اجرا کننده واحد رنج میبرد.

ب) مدیریت روستایی در ایران با فقدان برنامه ریزی منطقه ای روبرو است.

ج)  به دلیل عدم نهادمندی مشارکت روستاییان در فرایند توسعه، امکان مشارکت بهینه آنها در مدیریت روستایی وجود ندارد. لوازم تدوین راهبرد  توسعه روستایی در ایران در تدوین هر استراتژی (راهبرد) علاوه بر توجه به مسائل و ویژگیهای جامعه هدفی که برای آن استراتژی طرح می شود، راهبرد پیشنهادی از ترکیب سه عنصر گفتمان، شرایط زمانی ـ مکانی و شیوه عمل  حاصل می شود:

 1 ) گفتمان توسعه روستایی. جامعه شناسان، توسعه روستایی را مبتنی بر تلاش برای «بهبود و ارتقای کیفیت زندگی اقشار فقیر و آسیب پذیر روستایی » (ازکیا و غفاری: 1383 ، 22 ) دانسته اند. توسعه روستایی در ایران مقارن با پایان جنگ جهانی دوم (1324 شمسی ) و تصویب قانون اولین برنامه عمرانی كشور (طالب : 1376 ‏، 81 ) مورد توجه دولت واقع شد. اما حضور مستقیم دولت در روستا و تلاش برای توسعه مناطق روستایی پس از  تصویب قانون  اصلاحات اراضی (1340 شمسی) قوت گرفت. چنانچه در تشریح اهداف اصلاحات اراضی به « افزایش قدرت خرید روستاییان » و تبدیل زراعت خود مصرفی به زراعت سود ده برای بازار ( ازکیا : 1381 ، 110 ) اشاره شده است. همچنین در ذیل بیان گفتمان توسعه روستایی، توجه به نقش مدیریت روستایی از اهمیت بالایی برخوردار است. در این مبحث عاملیت مدیریت روستایی در توسعه مناطق روستایی مد نظر می باشد.

 2 )شرایط زمانی ـ مکانی وقوع توسعه روستایی. در تشریح تلاشهای صورت گرفته برای وقع توسعه روستایی ، توجه به تجارب پیشین مدیریت روستایی و نقش آن در توسعه مطرح می باشد. از این رو تقسیم دورهای مدیریت روستا به دوران حضور مالک و یا عوامل آن و  رانده شدن آنها از روستا بواسطه انجام اصلاحات اراضی و نهایتا توجه به حضور دولت در  روستا پیش و پس از انقلاب اسلامی(1357 شمسی) از مولفه های معرف شرایط زمانی ـ مکانی تلاش برای توسعه روستایی می باشد. مالک و یا نمایندگان وی به عنوان مدیر روستا در جهت بیشینه کردن سود خویش تلاش می کرده اند، لذا اهتمامی به ارتقای کیفیت زندگی روستاییان روا نمی داشتند. این در حالی است که با حضور دولت در روستا توسعه روستایی واجد معنا می شود.

 3 ) شیوه عمل جهت نیل به توسعه روستایی. پس از گذشت چند دهه از تلاش برای توسعه روستایی فقدان مشارکت نهادمند از سوی روستاییان با هدف تحقق اهداف توسعه از علل ناکامی طرح های توسعه ای می باشد . به عبارت دیگر عدم اهتمام به وجوه چهار گانه مشارکت شامل « مداخله در تصمیم گیری، نظارت، اجرا و برخورداری از منافع » (طالب : 1376 ، 96) از سوی برنامه ریزان و مدیران روستایی یکی از علل ناکامی طرح های توسعه روستایی می باشد . بنظر می رسد نیل به اهداف توسعه روستایی از طریق مشارکت نهادمند و کامل روستاییان می تواند به عنوان یکی از شیوه های عمل منتهی به توسعه در نظر گرفته شود.  آمیزش سه گانه  تدوین راهبرد توسعه روستایی در ایران از آمیزش عناصر شکل دهنده این راهبرد ـ شامل گفتمان ارتقا بخش سطح زندکی روستاییان، شرایط زمانی ـ مکانی حضور چند دهه ای دولت در روستا و لزوم مشارکت روستاییان ـ حاصل می شود. در این ترکیب لزوم توجه به افزایش کیفیت زندگی اقتصادی ـ اجتماعی روستاییان به عنوان هدف توسعه روستایی در شرایطی که پس از انقلاب اسلامی دولت با هدف رفع محرومیت از روستا و بدون توجه به کلیه ابعاد  یک مشارکت کامل از سوی روستاییان وارد آن شده است، شکل دهنده راهبرد توسعه روستایی در ایران می باشد. همچنین محیط پذیرای توسعه روستایی واجد خصو صیات ویژه کالبدی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی می باشد که می بایست در تدوین راهبرد  توسعه روستایی مورد توجه واقع شوند. از سوی دیگر ضرورت توجه به هماهنگی برنامه های محلی، منطقه ای و ملی در تدوین راهبرد توسعه روستایی  واجد  اهمیت می باشد. راهبرد توسعه مشارکتی یکپارچه و منطقه ای به نظر می رسد با توجه به مسائل مدیریت توسعه روستایی در ایران و عناصر شکل دهنده راهبرد می توان راهبرد توسعه مناطق روستایی ایران را تحت عنوان  توسعه مشارکتی یکپارچه و منطقه ای تدوین کرد.

در این راهبرد که برنامه ریزی منطقه ای به توسعه یکپارچه از طریق مدیریت واحد توسعه روستایی  و عاملیت روستاییان منجر می شود، ضمن تمرکز تمام فعالیتهای مربوط به بخش روستایی در دستگاهی واحد، برنامه ای واحد اما قابل انعطاف برای مناطق دارای ویژگیهای کالبدی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی نسبتا مشابه  با محوریت مشارکت نهادمند روستاییان تدوین می شود. داشتن نگاه منطقه ای در شرایطی می تواند بازده لازم را داشته باشد که حکومت در تدوین و اجرای برنامه ها به جای توجه به مرزهای سیاسی استانی مرزهای اقلیمی و اجتماعی ـ فرهنگی را مبنای برنامه ریزی توسعه قرار دهد. همچنین به نظر می رسد تشکیل سازمان مرکزی توسعه مشارکتی یکپارچه و منطقه ای روستا جهت همانگی برنامه های توسعه روستایی با سیاستهای کلان ملی، می تواند تاثیر شایانی را در پایان بخشیدن به تعدد مراکز تصمیم گیرنده و اجرا کننده در زمینه مسائل روستایی داشته باشد. اجرای چنین راهبردی مستلزم باور حاکمان نسبت به امکان حصول به اهداف توسعه روستایی از طریق اعتماد به مردم و مشارکت دادن به آنها در امور مربوط به خودشان می باشد در راهبرد توسعه مشارکتی یکپارچه و منطقه ای اهتمام ویژه به امر آموزش روستاییان جهت مجاب کردن آنها به مشارکت از طریق نهادهای مدنی می تواند به نهادمند شدن مشارکت نهادمند روستاییان در توسعه منجر شود. نگارنده بر آن است که اتخاذ راهبرد توسعه مشارکتی یکپارچه و منطقه ای می تواند به عاملیت مدیریت روستایی در توسعه مناطق  روستایی منجر شود.

 

 

 




طبقه بندی: دیدگاه های توسعه ای،
[ سه شنبه 17 بهمن 1391 ] [ 01:29 ب.ظ ] [ محمد علی محمدی ] [ نظرات ]

بررسی ادبیات توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها نشان می دهد که برنامه های آموزشی از دیدگاه مدیران همواره یکی از راه‌ حل‌های کلیدی برای رفع مشکلات در سازمان‌ها محسوب می شود. این جمله مکرر شنیده می‌شود که" کارکنان کاری را که از آن‌ها انتظار می رود انجام نمی دهند، یا "ما مشکل آموزشی داریم". این جملات نشانه‌هایی از ضرورت توانمندسازی نیروی انسانی در انجام وظایف سازمانی است. تا زمانی که نیاز آموزشی به درستی تشخیص داده نشود و به تفصیل بررسی نگردد، هرگونه اقدام و یا پیشنهادی در زمینه آموزش می تواند بی‌فایده و هزینه‌بر باشد. براساس گزارش هیأت حمایت از سامانه‌های شایسته سالاری ایالات متحده آمریکا،1 به رئیس جمهور و مجلس نمایندگان به‌رغم صرف هزینه‌های سنگین توسعه منابع انسانی در دولت فدرال، 4/1 میلیارد دلار و 2/2 میلیون رویداد آموزشی در فوریه سال (1991) به‌علت شیوه ناصحیح تعیین نیازهای آموزشی، فقدان رویه رسمی و نامناسب و غیر قابل اعتماد بودن روش جمع‌آوری اطلاعات جهت تعیین نیازهای آموزشی، بسیاری از نیازهای ضروری آموزشی تأمین نشده و کارایی مورد انتظار حاصل نگردیده است (هیأت حمایت از سامانه‌های شایسته سالاری ایالات متحده آمریکا، (1995(


  
بنابراین،اولین گام توسعه منابع انسانی جهت بهبود عملکرد در سازمان‌ها، شناسایی صحیح و دقیق نیازهای آموزشی می باشد. نیاز یک خواسته یا تمایل نیست بلکه شکافی است بین " آن‌چه هست" و " آن‌چه باید باشد". نیازسنجی این گونه شکاف‌ها را شناسایی کرده و در صورتی که علّت آن مربوط به آموزش باشد راه حل‌های لازم را ارائه می دهد. سنجش نیازهای کارکنان بخشی از فرایند برنامه ریزی آموزشی است که هدف آن شناسایی و حل مشکلات عملکردی کارکنان می باشد.

 

سازمان‌های دولتی ایران در قالب الزاماتی که دولت در چارچوب برنامه‌‌های میان مدت و بلند‌مدت مانند برنامه دولت الکترونیکی و برنامه های پنج ساله توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و از جمله ماده 102 لایحه برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران و بند الف و ج ماده 3 قانون برنامه سوم توسعه دارد، بر توسعه منابع انسانی، آموزش و نیازسنجی آموزشی کارکنان دولت تأکید دارند. از این رو، ضروری است سازمان‌ها به منظور انجام صحیح تکالیف و وظایف قانونی توسط کارکنان و حصول اهداف مورد انتظار، برنامه‌های آموزشی را تدوین و اجرا نمایند که قدم اول آن، تعیین نیازهای آموزشی در هر یک از سازمان‌های دولتی می‌باشد.


نگارندگان این مقاله با توجه به سوابق علمی، پژوهشی و اجرایی و در حین اجرای طرح‌های نیازسنجی آموزشی و آشنایی با مشکلات سازمان‌های کشور و بررسی مدل‌های موجود در این زمینه، مدلی تلفیقی و تکامل یافته‌‌ تحت عنوان مدل مماس را طراحی و در دو شرکت پست جمهوری اسلامی ایران و مخابرات استان تهران به اجرا گذاشتند ( مهدوی و همکاران 1382، فرهنگی، مهدوی و همکاران 1382).

 

الفـ نیازآموزشی


1. مفهوم

نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش1، مهارت2 و یا رفتار3 باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسئولیت‌های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام داده و در صورت امکان، زمینه های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف فراهم آورد.
 
نیازهای آموزشی را از یک دید می توان به دو گروه آشکار و پنهان تقسیم نمود. نیازهای آموزشی آشکار آن دسته از نیازهای آموزشی است که خود « مورد» یا «موقع»، نشان دهندة نیاز آموزشی بوده و احتیاجی به بررسی و تحقیق ندارد. اما نیازهای آموزشی پنهان، در واقع، آن نوع نیازهای آموزشی است که با وجود محسوس بودن آن‌ها، تعیین و تشخیص این‌که چه کسانی نیاز به آموزش دارند و آن اشخاص به چه آموزش‌هایی نیاز دارند، مستلزم تحقیق و بررسی است (ابطحی، 1368: 24-23) .

 

2. ضرورت ارزیابی نیازهای آموزشی نیروی انسانی در سازمان‌های دولتی


ارزیابی نیازها، اکتشاف سیستماتیک وضعیت موجود دانش، مهارت و توانایی‌های شغلی‌ است و این‌که اجزاء مزبور چگونه باید باشند. این « اجزاء » معمولاً در ارتباط با عملکرد سازمانی و یا فردی هستند. چرا ارزیابی نیازهای آموزشی را طراحی و اجرا می کنیم؟ پاسخ کوتاه به این سؤال این است که لازم است مزایای به کارگیری توسعه منابع انسانی1 از طریق آموزش را قبل از اعمال آن مورد بررسی قرار دهیم
.
 
از آن‌جائی‌که برنامه‌ریزی آموزشی برای سازمان‌های دولتی هزینه سنگینی در بر دارد، لازم است برای استفاده بهینه از اعتبارات،‌زمان و همچنین دستیابی به نتایج مورد انتظار با اجرای نیازسنجی آموزشی به سؤالات زیر پاسخ دهیم:


1 چه آموزشی باید اجرا شود؟
2 چه تغییراتی در رفتار و عملکرد مورد انتظار است؟
3 آیا به نتایج دلخواه خواهیم رسید؟
4 هزینه های اقتصادی و مزایای مورد انتظار راه حل های در نظر گرفته شده کدامند؟


ما معمولاً در مورد ارزیابی نیازها و توسعه منابع انسانی بسیــار شتابزده هستیم. اما قبل از انجام اغلب سرمایه گذاری‌ها، در روند تغییرات و در مورد سرمایه و سایر مخارج عملیاتی بسیار محتاطانه و با دقت برنامه ریزی می کنیم. در مورد توسعه منابع انسانی به‌ویژه تعیین نیازهای آموزشی نیز لازم است که این‌گونه محتاط و دقیق باشیم.

 

 مراحل ارزیابی نیازها


رودا و کیسی2 مراحل ارزیابی نیازها را به‌صورت زیر بیان کرده‌اند:

مرحله اول: تجزیه و تحلیل شکاف3 بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب
اولین قدم، بررسی و کنترل عملکرد واقعی سازمان ها و افراد با استانداردهای موجود در برابر استانداردهای جدید است. این امر در دو بخش انجام می پذیرد
:

 

-1 وضعیت موجود: 

 بایستی وضعیت مهارت‌های فعلی، دانش، و توانایی‌های کارکنان و یا مهارت‌هایی که در آینده به‌کار گرفته خواهند شد را مشخص کرد. این تجزیه و تحلیل بایستی در ضمن، اهداف سازمانی، محیط، و محدودیت های درونی و بیرونی را نیز مورد بررسی قرار دهد.


2- وضعیت مطلوب یا ضروری:

 می بایستی شرایط مطلوب یا ضروری موفقیت سازمانی و فردی را شناسایی نمود. این تجزیه و تحلیل بر وظایف و استانداردهای شغلی و همین‌طور مهارت‌ها، دانش و توانایی های مورد نیاز جهت انجام موفقیت آمیز آن متمرکز است. نه تنها در نظر گرفتن کارکردهای فعلی، بلکه شناسایی وظایف ضروری از اهمیت زیادی برخوردار است. در ضمن، نیازهای واقعی را بایستی از سایر نیازها و خواسته ها متمایز کرد.ناهمسانی شکاف بین وضعیت و عملکرد موجود و آن‌چه که ضروریست، ناگزیر منجر به شناسایی نیازها، مقاصد و اهداف خواهد شد.

 

 مرحله دوم : شناسایی اولویت ها و ضرورت ها


 در قدم اول بایستی فهرستی از نیازها  برای آموزش و توسعه شامل: توسعه شغلی، توسعه سازمانی، و یا سایر موارد مربوط تنظیم شود. سپس این نیازها را بنا به اهمیت آن‌ها در ارتباط با اهداف سازمانی، واقعیت ها و الزام ها مورد بررسی قرار داد، و مشخص کرد که آیا نیازهای شناسایی شده واقعی هستند، ارزش مطرح شدن را دارند، و اهمیت و فوریت آن‌ها بر طبق نیازهای سازمانی و مقتضیات، تصریح می‌گردند؟

 

مرحله سوم: شناسایی علت مشکلات عملکردی، تهدیدات و  فرصت‌ها

 

در این مرحله لازم است که بر نیازهای حیاتی سازمانی و فردی متمرکز شویم و به آن‌ها ارجحیت دهیم. در مرحله بعدی تهدیدات و فرصت‌ها را در سازمان شناسایی می‌نماییم. اگر راه حل‌های مناسب قرار است اعمال شوند بایستی بدانیم که الزام ها کدامند. برای هر نیاز شناسایی شده بایستی دو سئوال زیر پرسیده شود:


1 آیا کارکنان کارشان را به طور مؤثر انجام می دهند؟
2 آیا می دانند که کارشان را چطور انجام دهند؟


این امر مستلزم تحقیقات کامل و تجزیه و تحلیل افراد، شغل و سازمان‌ها هم برای وضعیت فعلی و هم در آماده سازی برای آینده می باشد.

 

مرحله چهارم: شناسایی راه حل های ممکن و فرصت های رشد


اگر کارکنان کارشان را به طور مؤثر انجام می دهند، شاید بهتر آن باشد که آن‌ها را آسوده بگذاریم. البته اگر برای سوق دادن افراد و عملکردشان به‌سمت اهداف و مسیرهای تازه اهمیت کافی وجود دارد، ممکن است برخی آموزش ها و یا سایر اقدامات ضروری باشد.
اما اگر افراد کارشان را به طور مؤثر انجام نمی دهند؛

4 اگر مشکل مربوط به دانش (کار) باشد، آموزش می تواند راه حل مناسبی باشد.
اگر مشکل فقدان دانش نیست و بیشتر مربوط به تغییرات سیستماتیک است، فعالیت‌های توسعة سازمان می‌تواند شامل برنامه‌ریزی راهبردی، تجدید ساختار سازمان، مدیریت عملکرد و یا ایجاد گروه کار مؤثر باشد (رودا و کیسی، 1996).

 

 

 




طبقه بندی: مقالات علمی وترویجی،
[ سه شنبه 17 بهمن 1391 ] [ 01:20 ب.ظ ] [ محمد علی محمدی ] [ نظرات ]

داشتن اطلاعات, منبع بسیار با ارزشی برای هر مدیر محسوب می شود. سعی کنید که اطلاعات خود را در همه زمینه ها گسترش دهید. حافظه خود را تقویت نمایید تا اطلاعات کسب کرده را فراموش نکنید و از آنها بتوانید در همه جا استفاده کنید. همچنین ضروری است که اطلاعات جمع آوری شده را در جایی ثبت نمایید تا در صورت فراموش کردن بتوانید دوباره به آنها دست پیدا کنید.    

 

همگــام بودن با تکنولــوژی

 

تأثیر پیشرفت سریع تکنولوژی همه ابعاد زندگی، بخوبی قابل مشاهده است؛ ولی هیچ ترسی نداشته باشید. لزومی ندارد که شما در هر رشته و زمینه ای متخصص باشید. فقط باید پیگیر این مسئله باشید که چه تکنولوژی جدیدی وارد بازار شده است و از آن برای افزایش تواناییهای شخصی خود استفاده کنید

 

مدیـــریت اطلاعات

 

داشتن اطلاعات, منبع بسیار با ارزشی برای هر مدیر محسوب می شود. سعی کنید که اطلاعات خود را در همه زمینه ها گسترش دهید. حافظه خود را تقویت نمایید تا اطلاعات کسب کرده را فراموش نکنید و از آنها بتوانید در همه جا استفاده کنید. همچنین ضروری است که اطلاعات جمع آوری شده را در جایی ثبت نمایید تا در صورت فراموش کردن بتوانید دوباره به آنها دست پیدا کنید.

 

تعــادل احساســات

 

تقریباً استرس در طول روز همراه انسان است. بنابراین، برقراری تعادل میان کارهای شخصی و شغلی به کنترل استرس کمک می کند. داشتن تعادل در احساسات، نشانگر دستیابی شما به چشم انداز مورد نظرتان است.

 

مدیــریت ارتباطات بــر ارتباطات

 

بر ارتباطات خود مدیریت کنید، نه بر کارمندانتان. نکته مهم این است که بتوانید بدون بیان مشکلات در یک محیط کاری پرتحرک از نحوه ارتباط کارمندان تمام وقت، پاره وقت، قراردادی و آموزش دیده به ضعفهای موجود در سیستم پی ببرید و از تواناییهای درونی آنها برای رسیدن به اهداف سازمان سود ببرید.

 

توانایـــی سازگــار شدن با محیط

 

در دنیای بشدت متحول کار باید یاد بگیرید که خود را با شرایط محیطی پر تحرک تطبیق دهید. یک مدیر موفق باید بتواند در ظرف یک دقیقه نقش خود را از سیاستگذار به حامی یا هدایت کننده گروه تغییر دهد.

 

مدیـــریت منابع

 

همواره میزان بودجه تخصیص یافته، کم است. بنابراین، استفاده بهینه از منابع تحت اختیار توسط مدیر ضروری است. تجربه و دانش کارمندان اهمیت فراوانی دارد و می توان از آن به عنوان یک عامل پیش برنده برای شرکت استفاده کرد.کارمهم مدیر،آموزش کارمندان، ایجاد انگیزه همراهی در آنها و همچنین ایجاد زمینه های پیشرفت چشمگیر در سازمان است

 

اخلاق خـــوب

مهارتهای رفتاری، برای سازمان، در حکم یک فیلتر است. اخلاق خوب یک مدیر به تمام کارمندان منتقل می شود. با اخلاق خوب می توانید صداقت، وفاداری و همدلی را در کارمندان خود ایجاد نمایید. تقویت این عامل شخص را به سوی موفقیتهای اقتصادی هدایت می کند.

 

تنــوع


امروزه مدیــران با قشرهای مختلفی از مردم کار می کنند. از این رو، آشنایی با رفتارها و دیدگاههای آنان امری کاملا ضـــروری است.

 

 هدایت نه مدیـــریت


مدیر باید همانند یک رهبر، خلاق بوده، به دنبال هدفهای بلند مدت باشد و کارکنان خود را مورد توجه قرار دهد. ایجاد اعتماد و تحرک از ویژگیهای یک رهبر موفق است

 

رویای شغلــی


رویاهای شغلی شما نباید یک هدف مقطعی یا شخصی باشد. امروزه، مدیرانی موفق هستند که بتوانند میزان پتانسیل کاری موجود در سازمان خود را پیش بینی کنند و تشخیص دهند که اهداف شغلی شان تا چه میزان تحقق پیدا می کنند.

 

 




طبقه بندی: دیدگاه های توسعه ای،
[ سه شنبه 17 بهمن 1391 ] [ 01:16 ب.ظ ] [ محمد علی محمدی ] [ نظرات ]

1-جمع آوری اطلاعات فنی :

لازم است تا تیم پروژه از احجام و مقادیر فعالیتهای اجرائی اطلاع دقیق داشته باشد از آنجا كه این ساختار وزن و اهمیت مؤلفه ها و همچنین ارتباط كاری میان فعالیتها ( حتی به تفكیك پیمانكاران جزء ) و نواحی و نظام كاری پروژه را پدید می آورد بسیار مورد اهمیت می باشد . در واقع زمینه لازم برای تهیه گزارشات اجرائی مورد نیاز در خصوص پیشرفت پروژه و همچنین روابط نظام های كاری مختلف پروژه با یكدیگر در این مرحله مشخص می شود .تهیه برنامه مسیر بحرانی پروژه ( CPM –Critical Path Method ) ، تهیه درصدهای وزنی فیزیكی و ریالی و منحنی و نمودارهای پیشرفت نیز بر اساس اطلاعات و برنامه تهیه شده در این بخش از كار تهیه می شوند .پس از تصویب ساختار و در حین اجرای پروژه ، این تقسیم بندی به طور مستمر بهبود یافته و با گذشت زمان به واقعیت موجود نزدیكتر خواهد شد .

 

2- تهیه ، تدوین و تصویب ساختار زمانبندی كلی پروژه  

با مشخص شدن فعالیتها و نوع ارتباط با یكدیگر بر اساس ساختار WBS و همچنین برآوردهای زمانی هر فعالیت ، شبكه زمانبندی پروژه از سطوح زیرین تا اصلی ترین سطح تهیه خواهد شد.

این ساختار امكان برنامه ریزی و كنترل زمانی هر یك از بسته های كاری و همچنین زیر پروژه ها را فراهم آورده و نهایتاً با گذشت زمان و به طور مستمر به هنگام خواهد شد .

 

3- تخصیص منابع و تهیه برنامه زمانبندی

 

در این مرحله با استفاده از تجارب مدیران اجرایی و استانداردهای موجود راندمان اكیپهای اجرائی مورد نیاز برای هر فعالیت تعیین و جدولی جهت تخصیص منابع بر اساس آیتم های اجرائی تنظیم می گردد . بر اساس این جدول منابع شامل مواد اولیه ، ماشین آلات و اكیپهای اجرائی به فعالیتهای مربوط تخصیص داده می شوند . بر مبنای این بخش از كار و گزارشات دوره ای تصمیم گیری صحیح توسط مدیریت اجرایی برای به كارگیری منابع موجود اتخاذ می شود .

 

4-تهیه و تدوین برنامه تداركاتی

 

در این مرحله با استناد به برنامه زمانبندی و همچنین مشاوره با واحد فروش و مالی و بر اساس برآوردهای انجام شده و مواد اولیه مورد نیاز هر بخش و همچنین زمان سفارش كالا ، تاریخ تهیه اقلام تداركاتی ، برنامه زمانبندی و اولویت هائی كه در كل پروژه تنظیم گردیده است ، برنامه زمانبندی تداركات تهیه می گردد . اطلاعات این بخش نیز بدلیل استمرار در طول پروژه به طور مرتب بهینه و بهنگام می گردد .

 

5- سنجش وضعیت پیشرفت پروژه

 

•         بررسی وضعیت برنامه زمانبندی و انحراف از برنامه .

•         بررسی تاخیرهای ایجاد شده و تاثیر آن بر برنامه زمانبندی و اهداف پروژه

•         بررسی میزان پیشرفت یكایك فعالیتها بر اساس ساختار و نظام های كاری

•         تجزیه و تحلیل تاخیرات و پیش افتادگی ها

•         انجام محاسبات مربوط به پیشرفت و منحنی و نمودار پیشرفت پروژه

•         بررسی اطلاعات مربوط به فعالیتهای تكمیل شده .

•         بررسی اطلاعات مربوط به فعالیتهای متوقف شده با ذكر دلایل آن

•         بررسی اطلاعات مربوط به وضعیت تداركات پروژه .

•         بررسی اطلاعات مربوط به وضعیت اكیپهای اجرائی شامل كمیت و كیفیت كار آنها

•         مقایسه وضعیت پیشرفت پروژه با برنامه مبنا

•         تجزیه و تحلیل مسائل و مشكلات پروژه

•         ارائه راهكارهای جبران تاخیرات

 

پیش بینی وضعیت آتی پروژه

 

•         بررسی اطلاعات فعالیتهای كلیدی و بحرانی پروژه .

•         بررسی زمانبندی فعالیتهای دوره بعدی و آتی پروژه

•         بررسی اطلاعات فعالیتهایی كه باید در دوره بعدی آغاز گردند یا پایان یابند

•         تجزیه و تحلیل اطلاعات اكیپهای اجرائی مورد نیاز در دوره كاری بعدی

•         بررسی اطلاعات ماشین آلات مورد نیاز در دوره كاری بعدی

•         بررسی اطلاعات مربوط به فعالیتهای تداركاتی كه در دوره بعد باید انجام رسند .

•         پیش بینی وضعیت پروژه در صورت تداوم وضعیت موجود

•         انجام محاسبات مربوط به تاریخ اتمام پروژه

 

 


برچسب ها: کنترل پروژه، مراحل کنترل پروژه،
[ سه شنبه 17 بهمن 1391 ] [ 12:51 ب.ظ ] [ محمد علی محمدی ] [ نظرات ]

1-تفكیك پروژه و تهیه فهرست فعالیت ها
-
بررسی روابط بین فعالیتها و تهیه فهرست آن
-
ترسیم شبكه پروژه
2-
برآورد مدت، هزینه و منابع اجرایی
-
برآورد حجم عملیات و منابع مورد نیاز فعالیت ها
-
برآورد مدت و اجرای فعالیت ها
-
برآورد هزینه های غیر مستقیم پروژه
-
تهیه بودجه تفصیلی پروژه
3
ـ زمانبندی پروژه
-
زمانبندی شبكه پروژه
-
تهیه جدول مشخصات پروژه
-
بررسی شرایط نامناسب جوی
-
بررسی سایر مسایل و مشكلات احتمالی
4
ـ برنامه ریزی منابع و شناخت رابطه زمان-هزینه
-
برنامه ریزی و تخصیص منابع
-
بررسی رابطه زمان-هزینه
-
تاریخ گذاری پروژه
5
ـ تهیه برنامه نهایی و اجرایی پروژه
-
صدور مجوز برای شروع پروژه
-
تهیه برنامه نهایی و اجرایی پروژه
-
تأمین منابع اجرایی پروژه
6
ـ اجرای پروژه
-
هدایت و اجرای پروژه
7
ـ ارزشیابی و نظارت پروژه
-
ارزشیابی پیشرفت اجرای فعالیت ها
-
ارزشیابی هزینه های اجرایی
-
مقایسه نتایج بدست آمده با پیش بینی ها
-
بهنگام كردن پروژه
-
تهیه گزارش های مدیریتی
8
ـ تصمیم گیری مدیریت
-
ارزشیابی پیشنهادها
-
تصمیم گیری مدیریت و اعمال واكنش های مناسب و مقتضی

 

 


[ سه شنبه 17 بهمن 1391 ] [ 12:41 ب.ظ ] [ محمد علی محمدی ] [ نظرات ]

چكیده

      امروزه تعاونی های كشاورزی در بسیاری ازكشورها، نقش تعیین كننده درتوسعه روستایی و اقتصاد ملی دارند. تعاونی های كشاورزی  فنلاند، سنگاپور، امریكا ،دانمارك،كره جنوبی ،نروژ، لهستان، اروگوئه، ژاپن،كانادا،چین و...سهمی بالغ بر 40درصدی در اقتصاد كشورشان دارند. تعاونی های كشاورزی ایران علیرغم جایگاه قاونونی بسیار خوب نتوانسته اند نقش موثری در اقتصاد كشاورزی ایران ایفا نمایند. آیا عدم نقش موثر تعاونی هادر توسعه روستایی واقتصاد ملی  نتیجه عدم فرهنگ تعاون در ایران است یانتیجه عدم ساماندهی مناسب آنان توسط دولت هاست ؟پروهش حاضربا روش اسنادی ومیدانی به منظور یافتن پاسخ به سئوالات یادشده  دراستان اصفهان واستان های خراسان رضوی وجنوبی  به انجام رسیده است. درتحقیق میدانی پژوهش 115 پرسشنامه ویژه مسئولین تعاونی ها تكمیل شده ، 30مصاحبه تخصصی به عمل آمده است  .یافته های مطالعه اسنادی  نشان می دهد ایران  با سابقه چهار هزار ساله تعاونی ستنی دارای فرهنگ كهن  تعاون می باشنددر مورد تعاونی های نوین قوانین بسیار خوبی وضع شده است بطوری كه در قانون اساسی ایران یكی از بخش های سه گانه اقتصادی كشور به تعاون اختصاص یافته است. لیكن  در مسیر توسعه تعاونی ها صرفاً از تجربیات جهانی تعاون آنهم بصورت ناقص بهره گرفته شده است و تجربیات چند هزار ساله خودی و حاصل شرایط فرهنگی اقلیمی این مرز وبوم،  به كلی فراموش سپرده شده است .یافته های مطالعه میدانی حاكی آنست كه تعاونی های كشاورزی به ویژه سال های اخیر ازنظر كمی رشد قابل  داشته اندلیكن سهم مشخص تعاونی ها در اقتصاد كشاورزی واقتصادملی تایید نمی شود. بی مهری دولت ها به تعاونی ها وهمكاری های سنتی، برخورد قیم مابانه مدیران تعاونی های وعدم مشاركت واقعی كشاورزان دراداره تعاونی ها با اعضاء ،عدم تعریف وظایف تعاونی هادر اقتصاد كشاورزی ،  عدم اعتماددولت ها به تعاونی ها ونسپردن نقش مشخص موثر به آنها. از مهمترین دلایل عدم توفیق تعاونی ها در این زمینه محسوب می شود.  سپردن بخشی از وظایف دولت به تعاونی ها ، عدم دخالت دولت ها در مدیریت تعاونی- احیاء و تقویت تعاونی ها سنتی منسوج شده و یا حال انقراض – برقراری  تعامل بین انواع تعاونی روستایی و شهری برای ساماندهی تولید وبازار یابی – تعیین متولی واحد برای خدمات حمایتی تعاونیهای كشاورزی ازمهمترین توصیه های نگارنده  برای ایفا نقش موثر تر تعاونی ها درامرتوسعه روستایی واقتصاد ملی ایران است.

منابع اصلی:

1.       بهرامی، ایرج( 2535) اصول شرکتهای تعاونی , دانشگاه ملی ایران

2.       سلیم، غلامرضا، (1374) اصول مدیریت تعاونی ها،تهران، دانشگاه پیام نور

3.       حضرتی مجید,مجیدی بتول,رحمانی بیژن (1389) شناسایی عوامل موثر بر موفقیت تعاونی های کشاورزی در توسعه اقتصاد روستایی بخش مرکزی شهرستان خدابنده  ،تعاون ، 3:89-109

4.       محمدیان(1386)  نقش و جایگاه بخش تعاون   در توسعه  اقتصادی كشورها  ،وزارت تعاون  دفتر امور بین الملل ، قابل دسترسی درسایت ایترنتی http://www.jobportal.ir  بازیابی شده در 16 شهریور 1390

5.       مركزآمار ایران ،آمارنامه سال1386 1388،1389.وسالنامه آماری1382 

 

 




طبقه بندی: مقالات علمی وترویجی،
برچسب ها: تعاونی های كشاورزی،
[ سه شنبه 17 بهمن 1391 ] [ 12:17 ب.ظ ] [ محمد علی محمدی ] [ نظرات ]

 

1-مقدمه

ایرانیان باستان در چندین هزار سال قبل دست به ابتکار جدیدی زده که آن را قنات یا کهریز نام گذارده‌اند.قنات که توسط مقنیان ایرانی اختراع شده ، هزاران سال قدمت دارد. قدمت بسیاری لازم قناتهای ایران ، از پنج یا شش هزار سال متجاوز است و عمری برابر با تاریخ کهن ایران دارد. با وجود این که چندبن هزار سال از اختراع آن می‌گذرد، مع هذا هنوز هم این روش استفاده از آب، در قسمت مهمی از روستاها و مناطق مسکونی و کشاورزی و دامداری کشور معمول و متداول است و حتی یکی از ارکان اصلی کشت و زرع در نواحی خشک را تشکیل می‌دهد. این اختراع که امروزه شهرت جهانی پیدا کرده ، بعدها از ایران به بسیاری از کشورهای جهان انتقال یافته و مورد استفاده مردم در دیگر نقاط دنیا قرار گرفته است.

 

2-طرح مسئله:

اغلب دیرین‌شناسان در حوزه‌ی صنعت آب، ایران را خاستگاه اصلی بوجود آمدن قنات می‌دانند و معتقدند كشورهای‌ دیگر جهان به تدریج‌ در این فن از ایرانیان الگو گرفته‌اند . براساس آمار گیری  وزارت نیرودر سال آبی 84-1383 شمار قنوات دایر وبایرکشور 35800رشته بوده است وبراساس بانك اطلاعاتی كشور از مجموع 32698 رشته قنات دایر كشور 9304رشته قنات در استانهای خراسان و 5645رشته قنات در استان خراسان رضوی  وجوددارد. در تكنولوژی قنات دوسرمایه عظیم در ایران  می توان ذكر كرد اول ساختار قنوات احداث شده در قرنهای گذشته ودوم دانش حفر، مرمت ولایروبی قنوات می باشد.استان خراسان رضوی با داشتن26/17% کل قنوات کشور از نظر تعداد در رتبه اول کشور قراردارد درحال حاضر تعداد 330نفر ازمقنیان در این استان به خدمت رسانی  کشاورزان مشغول می باشند.

از سوی دیگر بعلت عدم وجود دیدگاه كلان نگر و سهولت دسترسی به وسایل مكانیكی و الكتریكی جدید و سرعت بهره برداری ظاهری از این وسایل و محاسبات كوتاه مدت در اكثر پروژ های آبی بخصوص در نیم قرن اخیر، قناتها كه ارزشمندترین سرمایه های ملی ما بوده اند مورد بی مهری قرار گرفته وبسیاری از آنها عملا از چرخه آب خارج شده اند.. در شرایط كنونی قنوات احداث شده درحال تخریب میباشند وبسیاری مقنیان با تجربه نیز با كوله باری ارزشمند از تكنولوژی قنات  وابشناسی به دیار باقی شتافته اند مقنیان باقی مانده نیز به دلیل كهولت سن قادر به انجام فعالیت گذشته نمی باشد. بنابر این لزوم توجه جدی در خصوص اخذ تجارب ارزشمند ودانش بومی مقنیان امر بدیهی است.در این امر خطیر توجه افكار عمومی به ویژه كشاورزان ومسئولین دولتی ذیربط  شناسایی مقنیان ، تدوین  دانش مقنیان وتكنولوژی  قنات ضروری به نظر می رسد.

 

3-اهمیت موضوع

علی رغم گذشت سالها از ابداع قنات و با وجود وقوع پیشرفت های شگفت انگیز در دانش و فن بهره برداری از منابع آب زیرزمینی، هنوز هم قنات های ایرانی، شریان های زندگی ساز، در بسیاری از روستاهای كشور می باشد ً با استفاده از قنات، حل چند مسئله اصلی و مهم آبرسانی به بهترین وجهی امكان پذیر می باشد كه عبارتند از:
    
۱- آب از كوه ها به شهرها و روستاهای واقع در دشت ها، انتقال می یابد.
    
۲- به علت كانال های زیرزمینی ، عبور آب در قنات، آب اتلاف و تبخیر نمی شود. موضوعی كه بسیار مهم و در مناطق خشك كه تبخیر آب زیاد است، در جلوگیری از اتلاف آب مؤثر است.
    
۳- آب قنات، صاف، زلال و خنك بوده، از آلودگی های سطحی به دور می باشد.
    
۴- آبی كه از قنات به دست می آید چون از مناطق كوهستانی به دشت انتقال داده می شود، آبی شیرین و گوارا است در حالی كه آب هایی كه به جهت حفر چاه های عمیق در دشت ها به دست می آید اغلب دارای املاح بیش از اندازه بوده و به علت شوری تدریجاً موجب شوری زمین های كشاورزی شده و علاوه برآن به علت تبخیر شدید در صحراهای ایران علاوه بر شوری زمین هایی كه مشروب می سازند موجب حركت نمكها با وزش باد در كشتزارها و زمین های كشاورزی و تخریب مزارع در مقیاس وسیع می گردد

   از طرفی، آشكار است كه در هزاره سوّم بحران آب یکی از اصلی‌ترین نگرانی‌های انسان آینده‌نگر امروزی‌ست که سبب شده کشور‌های مختلف با توجه به جایگاه محوری آب در توسعه، به سوی مدیریتی جامع برای حفظ، احیاء، اصلاح، توسعه و بهره‌برداری از اندوخته‌های آبی روی آورند.

 

4-اهداف کلی:

1)     کمک به احیاء وحفاظت از قنوات موجود

2)     توسعه قنوات به عنوان منبع آبی پایدار

3)     انتقال دانش وتکنولوژی قنات به نسل جدید

4)      کمک به تولید علم در زمینه قنات وصدور فناوری قنات به مجامع علمی جهان

5-اهداف اختصاصی

1)     توجه دادن محققین به تکنولوژی  قنات

2)     فراهم کردن زمینه استفاده مجامع علمی از تجارب ارزشمند مقنیان

3)     تدوین تجارب 330نفر از ازمقنیان شناسایی در زمینه حفر، مرمت ولایروبی قنوات

4)     شناسایی مقنیان خبره وسطح بندی  مهارت مقنیان

5)     تریت 240نفرمقنی جدید برای احیا ومرمت قنوات

6)     سازماندهی570نفر مقینان شناسایی شده وجدید برای احیاء ومرمت قنوات

7)     ایجاد بانک اطلااعاتی  قنوات استان

 

6-رویکردها:

1)     توجه دادن افکار عمومی به اهمیت موضوع قنوات بااجرای همایش های علمی

2)     تدوین  تکنولوژی قنات با استفاده تکنیکهای ترویجی

3)     تدوین تجارب ارزشمند مقنیان وانتقال آنان به نسل کشاورزان جوان

4)     احیاء ومرمت قنوات از تجارب ارزشمند مقنیان سایر استانها استفاده می شود

5)      تربیت مقینان جوان با مشارکت مقنیان سالخورده انجام خواهد شد.

 

7-روش اجرای پروژه

گام اول :

1)     شناسایی مقنیان  وایجاد بانک اطلاعاتی

2)     برگزاری آزمون سطح بندی وصدورکارت مهارت

3)     زمسنه سازی و تشکیل کانون استانی مقنیان کشاورزی 

4)     فراخوان  برای جذب کشاورزان برای تربیت مقنی

5)     فراخوان همایش علمی ترویجی نقش قنوات درتوسعه پایدار منابع آبی

6)     سازماندهی اجرای عملیات ترویجی وتقسیم کار با ادارات مدیریت

ومدیریتهای ذیربط

 

گام دوم :

1)     اجرای گردهمایی آموزشی

2)     تدوین تجارب مقنیان  در احداث مرمت ولایروبی قنوات

3)     اجرای بازدیدهای استانی وخارج استانی

4)     اجرای همایش علمی ترویجی نقش قنوات درتوسعه پایدار منابع آبی

5)     بانک اطلاعاتی مقنیان وقنوات استان

6)     اجرای دوره مهارتی تربیت مقنی کشاورزی

 

گام سوم:

1)     تهیه گزارش نهایی   پروژه

2)      ازریابی عملیات تریجی انجام شده  وبازنگری پروژه برای سال بعد

 

 

 


[ سه شنبه 17 بهمن 1391 ] [ 12:07 ب.ظ ] [ محمد علی محمدی ] [ نظرات ]

1ـ مقدمه

63 درصد ازجمعیت کشورهای درحال توسعه در بخش کشاورزی و دامداری اشتغال دارند که سهم اشتغال مربوط به بخش کشاورزی در ایران 27 درصد می باشدواز آنجا ئیکه درصد زیادی از این غذا وانرژی ازمحصولات کشاورزی و دامی وفراورده های آنها تامین میگردد. لذا لازم است ود کشاورزان از سلامتی کامل برخوردار بوده تا محصولات غذایی سالم وبهداشتی به جامعه عرضه گردد

2ـ اهمیت و ضرورت انجام پروژه (با تأكید بر استراتژی‌ها و سیاستهای اجرایی پروژه)

طبق بر آورد سازمان بین المللی کارسالانه 170000نفر ازکشاورزان دراثر حوادث ناشی از کار کشته میشوندبرای دست یافتن به توسعه پایدار در بخش کشاورزی باید به وضعیت بهداشتی و رفاهی کشاورزان توجه کافی شودو همزمان با رشد کشاورزی , حفاظت کشاورزان در برابر مخاطرات محیط کار افزایش یابد و در سطوح ملی و بین المللی بهداشت حرفه ای کشاورزان مورد توجه قرار گیرد.

3ـ اهداف:

3ـ1ـ اهداف كیفی پروژه:

1)     آشنایی کشاورزان با عوامل زیان آور شغلی  وراههای پیشگیری

2)    شناخت بیماریها وعوارض, مخاطرات کاهش مخاطرات تهدید کننده سلامتی کشاورزان

3) تامین و ارتقاء سطح سلامت شاغلین بخش كشاورزی

3ـ2ـ اهداف كمی پروژه :

1-آموزش موازین بهداشتی وایمنی به کشاورزان درخصوص شغل آنها

2-انجام مراقبت های بهداشتی درمانی وآموزش موازین بهداشتی وایمنی و معاینات شغلی

3-پیشگیری از حوادث ناشی از کار کشاورزان وارا ئه کمک های اولیه درصورت بروز حادثه.

-گروههای  هدف :

گروههای  هدف  پروژه شاغلین بخش کشاورزی به شرح زیر می باشند:

گروه

عنوان گروههای هدف

گروه اول

زارعین باغداران,, تولید کنندگان محصولات گلخانه ای

 

گروه دوم

پرورش دهندگان ماهیان سر ابی وگرم آبی ،مفنیان قنوات کشاورزی ومرتعداران

گروه سوم

دامداران مرغداران وزنبور داران 

 

گروه چهارم

رانندگان ماشین الات کشاورزی

 

گروه پنجم

مدیران وکارشناسان استان, شهرستانها ومرکز خدمات کشاورزی

4- رویكردها و راهبردهای مرتبط با پروژه :

1)  مسئولیت اجرای پروژه در سطح شهرستانها واستان به عهده مدیریت هماهنگی ترویج کشاورزی ومسئولیت امورفنی پروژه به عهده معاونت بهداشتی دانشگاه ومرکز بهداشت استان می باشد.

2)  به کارگزاران ستادی استان وشهرستانها آموزش های لازم در مورد بهداشت کشاورزی ارائه خواهد شد.

3)  آموزشهای بهداشت کشاورزی به تفکیک  حرف مختلف بخش کشاورزی ارائه خواهد شد.

4)  آموزشهای مورد نیاز با بر بکار گیری روشهای آموزش انبوهی , تولید رسانه  تاکید خواهد شد.

 

 




طبقه بندی: مقالات علمی وترویجی،
[ سه شنبه 17 بهمن 1391 ] [ 12:02 ب.ظ ] [ محمد علی محمدی ] [ نظرات ]

باسمه تعالی

مقدمه :

سالیانه حدود 200 پایان نامه دانشجویی كارشناسی ارشدودكترا ودههاطرح پژوهشی بابودجه تحقیقاتی دانشگاه فردوسی به انجام می رسد لیكن تاكنون یافته های تحقیقاتی به دلایل متعددی مورداستفاده مدیران وكارشناسان  اجراییسازمان جهاد کشاورزی قرارنگرفته است. عدم كاربردی بودن تحقیقات دانشگاهی به ویژه پایان نامه ها ، عدم اطلاع مدیران وكارشناسان اجرایی ازموضوع ویافته های تحقیقاتی ، عدم همخوانی موضوع پایان نامه ها بامشكلات جدی بخش كشاورزی استان وهمچنین عدم اعتماد مدیران وكارشناسان نسبت به نتایج تحقیقات ازمهمترین دلایل عدم استفاده سازمان از یافته های تحقیقاتی  بوده است.

اهمیت وضرورت حمایت سازمان ازتحقیقات دانشگاهی :

بررسی های انجام شده گویای آن است كه علی رغم پتانسیل قوی نیروی انسانی دانشگاه وعلاقه فراوان دانشجویان برای انجام تحقیقات كاربردی، موانع متعددی مانع تحقق این امردر طرحهای پژوهشی وپایان نامه ها گردیده است. ازهزینه بالای تحقیقات كاربردی ومحدودیتهای مالی دانشگاه وهمچنین عدم همكاری كافی دستگاههای اجرایی به عنوان مهمترین موانع یادمی شود.

ازسوی دیگرسالیانه حدود 1200 میلیاردبودجه تحقیقاتی به دانشگاهها ومراكزتحقیقاتی وزارتخانه ها اختصاص داده می شود پراكندگی وتعددمراكزتحقیقاتی ودانشگاهی وهمچنین کثرت اعضاء هیأت علمی باعث گردیده قسمت قابل توجهی ازبودجه یادشده صرف هزینه های جاری به ویژه حقوق اعضاء هیأت علمی وپرسنل شود مركزتحقیقات كشاورزی ومنابع طبیعی به همین دلیل تاكنون نتوانسته است درجهت رفع نیازهای پژوهشی مدیریت ها ومعاونت های سازمان گامهای بلندی بردارد. دانشگاه فردوسی می تواند نقش ویژه ای در رفع نیازهای پژوهشی سازمان بردارد. باتوجه به اعلام آمادگی دانشگاه برای كاربردی نمودن تحقیقات وپایان نامه های دانشجویی به نظرمی رسد اجرای طرحهای پژوهشی مشترك واجرای پایان نامه های كاربردی می تواند بخش قابل توجهی ازنیازها رامرتفع سازد .سازمان درتحقیقات كاربری واجرای پایان نامه ها  بسیاری از هزینه هارا ( حقوق پرسنل و سایرهزینه های جاری، تاسیسات وسایرهزینه های سربارو....) متحمل نمی شود. اجرای پایان نامه های كاربردی دانشجویی دارای فوایدزیادی برای سازمان می باشد كه مهمترین آنها به شرح زیرمی باشد.

آثاروفوایدحمایت سازمان ازاجرای پایان نامه های دانشجویی

1- ایجاد وتقویت تعامل مستمربین سازمان ودانشكده كشاورزی درپایان نامه های دانشجویی

2- فراهم نمودن شرایط بروزاستعدادهای بالقوه دانشجویان وشناسایی نیروهای مستعد

3-كمك به كاربردی شدن پایان نامه های دانشجویی وتربیت نیروی انسانی متخصص وباتجربه

4- كمك به توانمندسازی دانشجویان به عنوان مدیران آینده بخش كشاورزی برای قبول مسؤولیتهای خطیردربخش

5- بروزشدن دانش كارشناسان اجرایی سازمان

6- انجام تحقیقات كاربردی درحداقل زمان ممكن باتوجه به تعداددانشجویان واعضاء هیأت علمی دانشگاه

7- استفاده از نتایج تحقیقات کابردی با حداقل هزینه ممکن

تدوین نیازهای پژوهشی جدیدسازمان :

درموارد زیرامكان تعریف نیازهای جدید پژوهشی فراهم خواهدشد.

1- بروزپدیده های جدیددربخش كشاورزی واعلام نیاز بخش تخصصی ذیربط

2- ارسال نیازهای پژوهشی تكمیلی مدیریت تخصصی ذیربط

3- پیشنهاداعضاء هیأت علمی ودانشجویان دانشگاه برای عنوان جدیدپس ازاعلام نظرمدیریت ذیربط.

4- اعلام نیازپژوهشی توسط مدیریتهایی كه قبلاً فرم تعیین نیازهای پژوهشی راتكمیل نكرده اند. (صنایع روستایی- طرح وبرنامه )

تبصره :

نیازهای پژوهشی سازمان دربهمن هرسال موردبازنگری قرارمی گیرد ونتیجه بازنگری به دانشگاه اعلام خواهدگردد.

مصوبات شورای معاونین سازمان وحمایت ازپایان نامه های دانشجویی

براساس مصوبه جلسه 30/3/86 شورای معاونین حمایت ازپایان نامه های دانشجویی دراولویت دفترترویج جهادكشاورزی دردانشكده كشاورزی می باشد حمایت ازپایان نامه های كارشناسی ارشد ودكتری دوحالت انجام می پذیرد.

الف) حمایت ازپایان نامه به طورعام شامل ارائه اطلاعات پایه ، تامین خودرو ، خوابگاه وغذایی محقق ومساعدت درتایپ وتكثیرخواهدبو.د عنوان پایان نامه بایستی منطبق بانیازهای سازمان انتخاب شود.

ب ) حمایت ازپایان نامه ها به طورخاص وموردی به صورت حمایت مالی انجام می شود عنوان پایان نامه ها بایستی ازعناوین اولویت دارسازمان باشد.

ج ) دانشجویانی كه عناوین انتخابی آنها ازبین نیازهای سازمان باشد درطرح مهندسین ناظر، سربازان سازندگی وارائه تسهیلات بانكی دراولویت می باشند.

فرآیند اجرای پایان نامه های دانشجویان تحصیلات تكمیلی

الف) اخذوتدوین نیازهای پژوهشی

- دریافت نیازاولیه بخش تخصصی

- تطبیق نیازهای اعلام شده باتحقیقات انجام شده

- تكمیل فرم تبیین نیازهای پژوهشی توسط مدیریت ذیربط

انجام اصلاحات فرمهای تكمیل شده

ب ) تاییدنیازهای اعلام شده توسط مراجع ذیربط

- ارائه نیازهای آموزشی درشورای پژوهش وتصویب آن دركمیته های تخصصی

- تایید نهایی نیازهای پژوهشی توسط مقامات ذیربط

ج ) اطلاع رسانی درموردنیازهای پژوهشی وحمایت ازاجرای پایان نامه ها وطرحهای پژوهشی

ارسال نیازهای پژوهشی به دانشجویان واعضاء هیأت علمی دانشكده

راهنمایی لازم برای انتخاب عناوین پایان نامه

- دریافت پروپوزال بررسی آن درشورای پژوهش ومدیریت ذیربط

- تعیین نوع ومیزان حمایت ازپژوهش

- انتخاب مشاوراجرایی توسط گروه ودانشجویان

ح ) عملیات اجرایی تحقیق

- همكاری مشاوراجرایی درتحقیق اكتشافی

- همكاری درانتخاب روش تحقیق وآماده سازی ابزارجمع آوری داده

- همكاری درجمع آوری اطلاعات پایه ومیدان تحقیق

- ارائه گزارش پیشرفت فیزیكی درمورد اجرای پروژه

- حضوردرجلسات دفاع وارائه گزارش مسؤولان ذیربط

- بررسی گزارش نهایی طرح واقدامات لازم

- تحویل گزارش نهایی به مقامات ذیربط

- اعلام نتایج به بخش تخصصی وپیگیری اجرایی شدن یافته های تحقیق

نیازهای پژوهشی سازمان وكاربردی شدن پایان نامه های دانشجویی :

باعنایت به رسالتی كه جهادكشاورزی خراسان رضوی برای ایجاد تعامل بادانشگاه فردوسی احساس می نمود دفترترویج جهادكشاورزی دردیماه 1385 دردانشكده كشاورزی تاسیس گردید یكی ازمهمترین اهداف تاسیس دفتریادشده تلاش برای كاربردی شدن تحقیقات دانشگاهی واستفاده مؤثرازپتانسیل موجوددردانشگاه برای حل معضلات بخش كشاورزی بوده است بدین جهت پس ازاستقراردفترترویج دردانشكده 126 عنوان نیازپژوهشی ازمدیریتهای تخصصی سازمان اخذگردید بررسی اولیه نشان ازابهام  ، عدم چهارچوب علمی وهدف مشخص عناوین داشت بدین جهت براساس كاركارشناسی انجام     باعنوان تبیین نیازهای پژوهشی تدوین گردید. فرم یادشده به تصویب نمایندگان مدیریتهای تخصصی ذیربط رسید ومتعاقب آن ازمدیریتهای ذیربط درخواست گردید نیازهای پژوهشی خودرا براساس فرمت تعیین شده درفرم تدوین وجهت پیگیریهای بعدی به مدیریت ترویج ومشاركت ارسال نمایند نیازهای پژوهشی مدیریتها درقالب فرم تبیین نیازهای پژوهشی تدوین وبه تایید مقامات مجازهرمدیریت رسید.

باعنایت به اینكه برخی فرم به صورت شفاف تكمیل نشده بود ویابه برخی سؤالات پاسخ كافی داده نشده بود فرمهای دریافتی مورد بازنگری قرارگرفت وبرای اصلاح به مدیریت مربوطه ارجاع گردید. دراین مرحله مشخص گردید تعدادی ازعناوین اعلام شده قبلاً توسط دانشگاه فردوسی ویا مركزآموزش عالی به انجام رسیده است وهمچنین برخی عناوین اعلام شده قابل انجام برای پایان نامه دانشجویی نبود. بنابراین 96 فرم به شورای پژوهش سازمان ارائه گردید مركزتحقیقات كشاورزی خراسان رضوی درجلسه شورای پژوهشی    گردید قسمت قابل توجهی ازنیازهای اعلام شده توسط مدیریت ومعاونتها توسط مركزتحقیقات به انجام رسیده است بدین عناوین 96 نیازپژوهشی جهت اعلام نظربه مركزتحقیقات تحویل گردید . بررسی لازم برای انجام ویاعدم انجام آنها صورت پذیرد نهایتاً براساس نظركتبی مركزتحقیقات ورئیس شورای پژوهشهای كاربردی عناوینین كه توسط مركزتحقیقات درحال انجام ویا پایان یافته بوده ازلیست عناوین نیازهای پژوهشی حذف گردید. بنابراین ازمجموع 96 عنوان اعلام شده توسط مدیریت ها وواحد 76 عنوان پژوهشی به (12/9/86 ) دانشكده های كشاورزی ودامپزشكی ارسال گردیده است وبراساس نامه مكتوب معاون پژوهشی دانشگاه فردوسی گروههای ماشین آلات ، اقتصاد ، مهندسی آب ، گیاهپزشكی نیزبرای اجرای پایان نامه های اعلام آمادگی نموده اند پیگیری بعدی برای اجرایی شدن یافته های ادامه دارد.


[ سه شنبه 17 بهمن 1391 ] [ 11:59 ق.ظ ] [ محمد علی محمدی ] [ نظرات ]

مقدمه


ارزشیـــابی یكی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است كه انجام صحیح آن اطلاعــات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی در اختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملكــــرد آموزشی مراكز آموزش به دست می دهد.

علی رغم اهمیت فوق العاده ارزشیابی، شواهد و قرائن موجود نشان می دهد كه این وظیفه حساس برنامه ریزی آموزشی در اغلب سازمانها به صورت مدون و منسجم صورت نمی گیرد و با مسامحه با آن برخورد می شود، علل این امر ممكن است: تخصیص ندادن زمان كافی، فقدان ابزار و روش ارزشیابی، نبود متخصص آموزشی باشد و یا امكان دارد پیچیدگی خود ارزشیابی باعث این مسامحه شده باشد.

از این رو، ارزشیابی آمــــوزش فرایند جمع آوری ستاده های موردنیاز برای تعیین اثربخشی آموزش است و اثربخشی فوایدی است كه سازمان و فراگیران از آموزش دریافت می كنند. فواید آموزش برای فراگیران شامل یادگیری مهارت یا رفتارهای جدید و... و برای سازمان می تواند شامل كاهش ضایعات، كاهش غیبت، افزایش ضریب ایمنی در محیط كار و رضایت مشتری و... باشد.

دلایل ارزشیابی آموزش
شركتها و سازمانها برای كسب مزیت رقابتی میلیونها دلار در برنامه های آموزشی سرمایــــه گذاری می كنند. به طوری كه سرمایه گذاری مستقیم شركتهای آمریكایی در آموزشهای رسمی و شغلی از 1/5 درصد حقوق پرداختی در سال 1996 به 2 درصد در سال 1998 و در دو سال اخیر به 40 درصد افزایش یافته است.

سرمایه گذاری در آموزش درحال افزایش است زیــرا یادگیری، دانشی ایجاد می كند كه می تواند شركتهای موفق را از ناموفق تمیز دهد. ازطرفی دیگر، از آنجایی كه شركتها و سازمانها سرمایه گذاریهای عمده ای در آموزش انجام می دهند و آموزش را به عنوان یك استراتژی جهت موفقیت خود انتخاب كرده اند لذا انتظار دارند فواید و نتایج آموزش را ارزیابی كنند تا سهم آموزش در تولید محصول / خدمات شركت مشخص گردد. به طور كلی دلایل ارزشیابی آمــوزش را می توان به شرح ذیل جمع بندی كرد:

برای مشخص كردن قوتها و ضعفهای برنامه؛
جهت ارزیابی اینكه آیا محتوا، سازمان و مدیریت برنامه آموزش، در به كارگیری آموزش در شغل كمك می كند یا خیر؛

جهت مشخص كردن فواید آموزش برای فراگیران؛
جهت ارزیابی میزان رضایت فراگیران از برنامه آموزش؛
برای تعیین فواید و هزینه های مالی برنامه برای شركت / سازمان؛
جهت مقایسه هزینه و فایده برنامه های مختلف آموزشی جهت انتخاب بهترین برنامه.
آیا راه حل مسئله، آموزش است؟
در آغاز فرایند ارزشیابی اثربخش آموزش این نكته باید موردتجزیه وتحلیل قرار گیرد كه آیا بهترین راه حل مسائل عملكردی در سازمان، ارائه آموزش است یا خیر؟ در بسیاری از موارد كاستی هـــای موجود در سازمان ناشی از كاستی های منابع انسانی نیست كه اصطلاحاً این كاستی ها را غیرعملكردی می نامند. در مـــــواردی نیز مسائل سازمان، ناشی از كاستی های عملكردی كاركنان است. كه در این صورت باید سهم عدم قابلیت ناشی از آموزش معین گردد. اگر عامل آموزشی در كاستی عملكردی از تحلیل اطلاعات استنتاج گردد، طراحی برنـــامه های آموزشی ضرورت پیدا می كند. گاهی ارائه آموزش به خاطر حل مسئله نیست، بلكه دلیل آن پیشگیری از بروز مشكل یا حفظ وضع موجود است. در هر صورت، تا زمانی كه مسائل غیرعملكردی سازمان حل نگردد، ارائه برنامه آموزش و انتظار اثربخشی آن بیهوده است.

بنابراین، پیش از اجرای آموزش و اقدام به ارزشیابی آن، بایستی دست به تجزیه و تحلیل مسئله زد، در صورتی كه نیاز به ارائه آموزش بود، باید برنامه آموزش را طراحی، اجرا و ارزشیابی كرد در غیر این صورت اگر نیاز به سایر ملاحظات توسعه منابع انسانی باشد باید نسبت به آنها توجه نشان داد. خلاصه كلام اینكه آموزش، درمان همه دردهای سازمان نیست و این نكته بسیار مهمی است كه در ارزشیابی اثربخشی برنامه های آموزش بایستی مدنظر قرارگیرد.

ارزشیابی آموزشی
ارزشیابی آموزشی گردآوری و تجزیه وتحلیل نظامدار اطلاعات موردنیاز جهت تصمیم گیری است. ارزشیابی آموزشی شامل ارزشیابی تكوینی و ارزشیابی پایانی یا تراكمی است.

در ارزشیــابی تكوینی دو اطمینان حاصل می شود: 1 - اینكه برنامه آموزش به خوبی سازماندهی و به راحتی اجرا می شود؛ 2 - فراگیران با این برنامه آموزش هم یاد می گیرند و هم راضی می شوند. ارزشیابی تكوینی در اجرای برنامه آموزشی به منظور هدایت مجریان آموزش به اجرا درمی آید و همچنین از آن برای اصلاح فرایند اجرای برنامه آموزشی بهره گیری می شــود. ارزشیابی تكوینی معمولاً شامل جمع آوری داده های كیفی (مثل نظرات و احساسات) درباره برنامه آموزشی است.

ارزشیابی پایانی یا تراكمی برای تعیین میزانی كه فراگیران درنتیجه شركت در برنامه آموزشی تغییر یافته اند به كار می رود. و همانگونه كه از نامش برمی آید در پایان اجرای برنامه آموزش انجام می شود.

فرایند ارزشیابی آموزش
فرایند عمومی ارزشیابی آموزش در شكل شماره یك مشخص شده است. فرایند ارزشیابی آموزش با تعیین نیازهای آموزشی شروع می شود. نیازسنجی، دانش، مهارت، رفتار یا قابلیتهای دیگری كه نیاز به یادگیری آنهاست مشخص می كند، پس از اینكه قابلیتهای یادگیری مشخص شد گام بعدی در فراینــــــد ارزشیابی، تعیین اهداف قابل اندازه گیری آموزش است. اهداف معین و قابل اندازه گیری، نتایج یا ستاده های مناسب برای ارزشیابی هستند. براساس اهداف یادگیری، شاخصهای ستاده ها، جهت ارزیابی یادگیری و انتقال یادگیری به شغل كه اتفاق افتاده است، طراحی می شود. پس از مشخص شدن شاخصهای نتایج (ستاده ها)، گام بعدی تعیین استراتژی ارزشیابی است.

در انتخاب استراتژی عواملی همچون نوع مهارتها، زمان موردنیاز به اطلاعات، فرهنگ سازمانی بایستی مدنظر باشد. طرح ریزی و اجرای ارزشیابی مستلزم پیش نگری برنامه (ارزشیابی تكوینی)، جمع آوری داده های مربوط به ستاده های آموزش مطابق طرح ارزشیابی است.



ستاده های مورداستفاده در ارزشیابی آموزشی
یكی از معروف ترین (كاربردی ترین) مدلهای ارزشیابی آموزش، مدل چهار سطح (واكنش، یادگیری، رفتار و نتایج) كرك پاتریك است. كه ستاده های مورداستفاده در هر سطح در جدول شماره یك آمده است.



همـــانگونه كه جدول شماره یك نشان می دهد. معیارهای سطح 1 و 2 (واكنش و یادگیری) قبل از برگشت فراگیران به شغلشان جمع آوری می شوند ومعیارهای سطح 3 و 4 (رفتار و نتایج) با میزانی كه فراگیران آموزش را در شغل خــود به كار می گیرند، اندازه گیری می شود. یعنی سطوح 3 و 4 جهت تعیین میزان انتقال آموزش به شغل به كار می رود. امروزه كارگــزاران و محققان آموزش معتقدند كه ستاده های دیگری نیز وجود دارند كه در ارزشیابی آموزش بایستی مورداستفاده قرار گیرد. مثل نگرشها، انگیزش و بازگشت سرمایه. كه درنتیجه بحثهای مختلف ستاده های آموزشی را در پنج گروه طبقه بندی كرده اند: ستاده های شناختی، ستاده های مبتنی بر مهارت، ستاده های عاطفی، نتایج و بازگشت سرمایه.

در ستاده های شناختی، میزان كسب دانش، در ستاده های مبتنی بر مهارت، میزان مهارت كسب شده، در ستاده های عاطفی، انگیزش و نگرش فراگیران، درنتایج، میزان سود شركت و در بازگشت سرمایه، ارزش اقتصادی آموزش موردارزشیابی قرار می گیرد. (جدول 2)



رویكردهای ارزشیابی آموزش
رویكردهایی كه به صورت متداول برای ارزشیابی آموزش مورداستفاده قرار می گیرند ریشه در رویكردهای سیستماتیك طراحی آموزش دارند.

رویكردهای ارزشیابی برپایه روش شناسی های طرح ریزی نظامهای آموزشی طبقه بندی می شوند. یعنی با نظامهایی كه در دهه های 1950 و 1960 در آمریكا، با آثار متخصصانی نظیر گانیه و بریگز (1974)، گلداشتاین و میگر (1962) معرفی شدند. ارزشیابی با نگاه سنتی، به مثابه مرحله نهایی یك رویكرد سیستماتیك است كه قصد آن بهبود مداخلات آموزشی (ارزشیابی تكوینی) یا داوری درباره اثربخشی (ارزشیابی پایانی) است.

به طوركلی دسته بندیهای مختلفی از الگوهای ارزشیابی توسط علمای آموزش صورت گرفته كه در اینجا فهرست وار به موارد ذیل اشاره می شود:

الف - دسته بندی اسكــــــــریون (1967): 1 - الگوی ارزشیابی تكوینی؛ 2 - الگوی ارزشیابی پایانی.

ب - دسته بندی پاپهام: 1 - الگوی مبتنی بر تحقق هدفها؛ 2 - الگوی قضاوتی؛ 3 - الگوی تسهیل تصمیم گیری.

ج - دسته بندی هفت گانه مركز مطالعات ارزیــــابی دانشگاه كالیفرنیا: 1 - الگوهای هدف گرا؛ 2 - الگوهای تصمیم گرا؛ 3 - الگوهای پاسخ گرا؛ 4 - الگوهای مبتنی بر طرحهای تحقیق آزمایشی؛ 5 - الگوهای هدف آزاد؛ 6 - الگوهای مبتنی بر مدافعه؛ 7 - الگوهای كاربردگرا.

د - دسته بندی ورتـــــــن ساندرز (1987): 1 - الگــوهای هدف گرا؛ 2 - الگوهای مدیـریت گرا؛ 3 - الگوهای مصرف كننده گرا؛ 4 - الگوهای مبتنی بر نظر خبرگان؛ 5 - الگوهای مبتنی بر مــدافعه؛ 6 - الگوهای طبیعت گرایانه و مشاركتی.

ه - دسته بندی هاوس (1988): 1 - هدف گرا؛ 2 - مدیریت گرا (سیپ)؛ 3 - هدف آزاد؛ 4 - مبتنی بر نظر خبرگــــــان؛ 5 - اعتبارسنجی؛ 6 - مبتنی بر مدافعه؛ 7 - اجرای عمل؛ 8 - طبیعت گرایانه و مشاركتی.

بنابراین، با مطالعه ادبیات ارزشیابی آموزشی به طوركلی 6 رویكرد عام و مربوط به ارزشیابی آموزش را می توان بازشناخت.

ارزشیابی مبتنی بر هدف؛
ارزشیابی پاسخگو؛
بازنگری حرفه ای؛
ارزشیابی هدف آزاد؛
ارزشیابی سیستم ها؛
شبه قانونی.
رویكردهای ارزشیابی مبتنی بر هدف و ارزشیابی سیستم ها غالباً در ارزشیابی آموزش به كار رفته اند (فلیپس 1991). چارچوبهای مختلف ارزشیابی برنامه ها تحت تاثیر این دو رویكرد عرضه شده اند. اثرگذارترین چارچوب توسط كرك پاتریك عرضه شده است. الگوهای ارائه شده توسط كرك پاتریك (1959) برپایه رویكرد ارزشیابی مبتنی بر هدف براساس چهار سوال ساده ای است كه به چهار سطح ارزشیابی تبدیل شده، استوار است. واكنش، یادگیری، رفتار و نتایج. ازسوی دیگر، تحت رویكرد ارزشیابی سیستم ها، الگوی ارزشیابی اثـــربخشی چون: الگوی زمینه، درون داد، فرایند، محصول (
CIPP)، الگوی سیستم اعتبار بخشی آموزش (TVS)، و الگوی درون داد، فرایند، برون داد و بازده (IPOO) تدوین و ارائه گردیده اند. با مقایسه این چهار الگوی می توان بیان كرد كه الگوی ارزشیابی كرك پاتریك، گامهای ضروری تحقق مقاصد و شیوه بهره گیری از نتایج ارزشیابی را برای بهبود آموزش تعریف نمی كند. دشواری كاربرد چنین الگویی برای دست اندركاران، انتخاب واستفاده از روشهای ارزشیابی (كمی، كیفی، تلفیقی) است. به دلیل سادگی ظاهری چنین الگویی، مدرسان بدون احتساب نیازها و منابع یا تعیین چگونگی كاربرد الگو و نتایج آن، در استفاده از این الگو پیشقدم می شوند. طبیعتاً، بسیاری از سازمانها، حالت سطح یادگیری را هم موردتوجه قرار می دهند. الگوی پاتریك در سطوح اول و دوم ساده و در سطوح سوم و چهارم پیچیده تر می شود. و این شاید دلیل كاربری زیاد درسطح اول ودوم الگوی یادشده باشد.


در یك تحقیقی كه (سال 2000) در آمریكا انجام گرفت، مشخص گردید كه 84 درصد شركتها ستاده های سطح واكنش را برای ارزشیابی اثربخشی آموزشهای شركت مورداستفاده قرار داده اند و 39 درصد ستاده ها شناختی (یادگیری)، 15 درصد ستاده های رفتاری و فقط هفت درصد شركتها ستاده های سطح نتایج را جهت ارزشیابی آموزش موردبهره برداری قرار داده اند.

نتیجه گیری
ارزشیابی اطلاعاتی برای تعیین اثربخشی آموزش فراهم می كند. ارزشیابی مستلزم تعیین ستاده های مناسب برای اندازه گیری است.
ستـــــاده های مورداستفاده در ارزشیابی برنامه های آموزشی شامل رضایت فراگیران از اجرای برنامه، یادگیری دانش یا مهارت جدید، استفاده از دانش و مهارت در شغل و نتایجی همچون فروش، بهره وری یا حوادث محیط كار است. همچنین ارزشیابی ممكن است شامل مقایسه هزینه های آموزش با فواید حاصل از آن باشد (بازگشت سرمایه).

همچنین رویكردهای مختلفی جهت ارزشیابی اثربخشی آموزش توسط اندیشمندان آمـــوزش ارائه گردیده است كه ازجمله آنها می توان به الگوی چهار سطحی كرك پاتریك،
IPOO,CIPP و TVSاشاره كرد.

منابع و مأخذ:
1 - دكتر آقازاده، محرم، ارزشیابی آموزش، جزوه منتشر نشده آموزشی.
2 -
GOLDSTEIN,I (1993). TRAINING IN ORGANIZATIONS: NEEDS ASSESSMENT, DEVELOPMENT, & EVALUATION. MONTEREY, CA : BROOKS-COLE.
3 -
KIRK PATRICK, D.L. (1995). TECHNIQUES FOR EVALUATING PROGRAMS. JOURNAL OF THE AMERICAN SOCIETY OF TRAINING DIRECTORS.

4 -
NOE, RAYMOND. (2002). EMPLOYEE TRAINING & DEVELOPMENT. (2 ed). MC GRAW-HILL COMPANIES, INC.

5 -
PHILIPS, J.J.(1991). HANDBOOK OF

 

 


برچسب ها: ارزشیابی،
[ سه شنبه 17 بهمن 1391 ] [ 11:53 ق.ظ ] [ محمد علی محمدی ] [ نظرات ]

چكیده:

اصل هفتم قانون اساسی، شوراها را از اركان تصمیم گیری و اداره امور كشور می داند. با دقت در این اصل و سایر اصول قانون اساسی در خصوص شوراهای اسلامی و نیز مجلس شورای اسلامی، به خوبی آشكار می شود كه قانون اساسی ما اداره امور مختلف منطقه ای و محلی را تحت نظارت شوراهای اسلامی قرار می دهد و مجلس شورای اسلامی را به قانون گذاری و نظارت در امور كلان كشور موظف می نماید. جهاد سازندگی سابق که به فرمان امام خمینی برای رسیدگی به امور روستاهاتاسیس شده بود. ابتدا براساس آئین نامه تنظیمی دفتر مركزی جهاد و سپس براساس قانون تشکیلات وظایف وانتخابات شوراهای اسلامی مصوب 1361  به تشكیل شوراهای اسلامی روستایی اقدام كرد. تااینكه درسال 1365 برگزاری انتخابات شوراها به وزارت کشور ونظارت برآن به مجلس شورای اسلامی واگذار گردید. علی رغم همه قول های وزاء کشور وقت، انتخابات شوراها برگزارنشد.دوره 1365تا1377 یعنی دوره بلا تكلیفی شورا های روستایی، بزرگترین ضربه بر مدیریت روستایی محسوب می شود. بالاخره درسال 1377 اولین دوره انتخابات سراسری شوراهای اسلامی ومتعاقب آن دومین وسومین دوره شوراهای اسلامی درسال های1382و1377برگزارشد.تحقیق حاضر با هدف شناسایی چالش های شوراهای اسلامی ومدیریت  روستایی قبل وبعداز 1377 به انجام رسیده است. جامعه آماری تحقیق اعضاء شوراهای اسلامی استان های خراسان جنوبی و رضوی بوده ودراین تحقیق علاوه بر مطالعه اسنادی ، 85 مصاحبه ومطالعه کیفی صورت پذیرفته است.یافته های تحقیق نشان می دهدكه هیچیك از سطوح شوراهای اسلامی درالحاقات و اصلاحیه های متعدد قوانین وآیین نامه های مربوط به  شوراهای اسلامی صورت مشارکت نداشته وشوراهای اسلامی را ازرکن تصمیم گیری به بازوی مشورتی ومجری سیا ست های قوه مجریه تبدیل شده است. دهیاران بجای عامل اجرایی شوراهای روستایی،نماینده دولت در روستا تلقی می شوند  علاوه برآن،تصویب بودجه شورا و برخی از اقدمات دیگر شورا مستلزم تأیید دهیارروستا می باشد. بنابراین می توان ادعاكرددراصلاحات قانون شوراهای اسلامی ، اهداف مندرج در قانون اساسی ، دیده نشده ویا به فراموشی سپرده شده است. سرکشی وآموزش منظم شوراهای اسلامی، جمع بندی گزارش عملکرد شوراهااز نقاط قوت و نیازبه نیروی انسانی متخصص،عدم حمایت قانونی مسئولان دولتی،راحتی انحلال شوراهااز نقاط ضعف مدیریت روستایی قبل از 1377محسوب می شود. حمایت قانونی مسئولان دولتی از شوراها وراحت نبودن انحلال شوراهااز نقاط قوت وكاهش اختیارات قانونی شوراهای عدم تبعیت دهیار ازاسلامی شوراهای اسلامی نقاط ضعف مدیریت روستایی بعداز 1377می باشد. برای رفع موانع تحقق اهداف جمهوری اسلامی درمدیریت روستایی پیشنهادمی شودشرایطی فراهم شود که: كلیه لوایح واصلاحات قانون شوراهای اسلامی و آیین نامه داخلی صرفاً  توسط شورای عالی استان هاتدوین و به مراجع ذیصلاح قانونی ارائه شود. شورای عالی استان ها، به عنوان مافوق مجلس شورای اسلامی امر نظارت برعملكرد شوراهای اسلامی وساماندهی شوراها برعهده گیرد. سازمان های محلی توسعه روستایی با محوریت موضوع شوراهای اسلامی روستایی  تشكیل گردد . پست سازمانی خاصی در شوراهای اسلامی شهرستان ، استان وعالی استان ها پیش بینی وفعال گردد وهمچنین شوراهای اسلامی دهستان نیز احیاء گردد. 

جهت ارسال اصل مقاله به آدرس میل مکاتبه فرماِیید




طبقه بندی: مقالات علمی وترویجی،
برچسب ها: شوراهای اسلامی روستایی، مدیریت روستایی، قانون اساسی وشوراها،
[ یکشنبه 1 بهمن 1391 ] [ 01:44 ب.ظ ] [ محمد علی محمدی ] [ نظرات ]
.: Weblog Themes By Iran Skin :.

تعداد کل صفحات : 3 :: 1 2 3

درباره وبلاگ

كارشناس ارشد مهندسی كشاورزی ( گرایش توسعه روستایی ) از دانشگاه صنعتی اصفهان
نویسندگان
نظر سنجی
ورود حضرتعالی به وبلاگ حاضر تاچه انتظار شمارا براورده ساخت ؟







آمار سایت
بازدیدهای امروز : نفر
بازدیدهای دیروز : نفر
كل بازدیدها : نفر
بازدید این ماه : نفر
بازدید ماه قبل : نفر
تعداد نویسندگان : عدد
كل مطالب : عدد
آخرین بروز رسانی :